Опрос предпринимателей: стоит ли брать на работу «летунов»?

Руководитель взял за принцип не принимать кандидатов, которые часто меняют работу. Тех, кто задерживался на последнем месте меньше года, он отсеивает на первом же этапе. Его HR-менеджеру приходится тяжело: соискателей, подходящих под требования начальства, со временем становится все меньше. Разделяете ли вы подобный принцип? Как относитесь к тем соискателям, которые часто меняют работу?

Если вы хотите предложить свою бизнес-задачу, пишите на info@realnoevremya.ru с пометкой «опрос».

• 

  Артур Абдульзянов генеральный директор производственного объединения «Зарница»

  Причина частой смены трудовых мест лежит не в профессии и не в навыках человека, а в эмоциональной плоскости. Скорее всего, это либо психическое заболевание, либо банальная лень. Человек не приучен к тому, чтобы долго и кропотливо трудиться на одном рабочем месте. Для меня предпочтительно нанимать такого сотрудника, который в данный момент трудоустроен и просто ищет другую работу. Немаловажен и стаж работы кандидата на предыдущем предприятии. Если он устроился в компанию три месяца назад, а сейчас снова в поиске, то это несерьезно. Таких людей и называют «летунами».
  

  С другой стороны, всегда нужно искать причины. Ситуации бывают разные. Например, у сотрудницы может быть муж военный, и она переезжает вместе с ним. Или кто-то в семье болеет, и тоже приходится часто менять место жительства в связи с лечением. У нас были такие случаи. Поэтому все индивидуально.

• 

  Джаудат Латыпов управляющий партнер Казанского юридического центра

  Я плохо отношусь к «летунам». Средний срок службы каждого работника условно составляет три года. При этом часто бывает так: первые полгода из этих трех лет человек вникает в процесс (то есть это время для компании потеряно), а последние полгода занят тем, что ищет новую работу, потому что здесь он уже самоутвердился и думает, что заслуживает лучшего, поэтому не считает нужным больше выкладываться. Оба этих срока могут быть продлены до года. И получается, что на полную мощность человек будет работать только один год из трех. Следовательно, сотрудник, который трудится везде по году, для компании экономически неэффективен.
  

  В любом случае должна быть понятна логика смены рабочих мест кандидатом. Бывают, конечно, и форс-мажорные ситуации, но они редки. Если логика неясна, я, как руководитель, предпочитаю человека не нанимать. Компания тратит силы и время, чтобы его раскачать. В данной ситуации это неоправданно.

• 

  Илья Аксенов управляющий партнер компании RiseMaker

  Продолжительность работы человека на одном месте ни о чем не говорит. Это не показатель. Куда большую роль играет причина увольнения. Тут ошибки могут быть и со стороны работодателя. Бывает так, что руководитель приглашает кандидата на работу сам не зная, зачем это делает. Вроде как такого специалиста сейчас модно иметь в штате, а вот серьезных задач под него нет. Естественно, человек в скором времени уходит. Или местоположение офиса оказалось для сотрудника проблематичным. Скажем, устраивался на работу летом, а зимой возникли вопросы с транспортом. В результате добираться до работы стало накладно. Или работодатель пытается решить свои проблемы, просто приняв кого-нибудь на вакансию — такое бывает часто. В результате берут не того, кто больше подходит, а кто больше подходит за две недели поисков. Причин масса.
  

• 

  Фарид Хамадеев руководитель филиала компании ERGO в Казани

  Если сотрудник на последнем месте проработал меньше года, то я не считаю это препятствием для устройства в штат. Может, ему не понравился коллектив или он понял, что это не совсем его место, и поэтому уволился. Каждый случай надо разбирать отдельно. Если сотрудник работал на последней должности меньше трех месяцев, то отнесусь к нему внимательнее, наведу справки. В первую очередь я обращаю внимание на профессионализм, отзывы. Обычно соискатели приходят на собеседование с рекомендательными письмами. К тому же наша служба безопасности всегда проверяет человека на предмет участия в подозрительных делах.
  

• 

  Галина Маштакова генеральный директор компании GMC-консалтинг

  Ситуация на рынке труда сильно изменилась за последнее время. Еще пять-семь лет назад к кандидатам, проработавшим на предыдущем месте порядка одного года, негативно относились практически все руководители. Такое положение считалось нормальным лишь для ретейла. Сегодня срок пребывания в одной должности постоянно сокращается. И это уже норма. Достаточно сложно удержать сотрудников на своих местах, потому что им поступают разные предложения от других работодателей. Та стабильность, которая сейчас есть, позволяет людям безболезненно перемещаться из одной компании в другую. Нормой для кандидатов считается три-четыре года стажа на предыдущем месте. Если говорить о топовых позициях, то здесь норма пять-семь лет. Спустя данный промежуток сотрудник должен перемещаться на другие должности, пусть в рамках одной компании. Это говорит о том, что человек развивается, приобретает знания, адаптируется в новом социуме.
  

• 

  Олеся Жукова директор компании Blue bag agency

  Я спокойно к этому отношусь. У меня в жизни был такой период, когда я каждые полгода меняла работу. Иногда достаточно шести месяцев, чтобы узнать важные моменты в компании, чему-то научиться и привнести новое. Иногда люди, сидящие на одном месте годами, становятся менее инициативными и креативными. Новый сотрудник смотрит на все иным взглядом, у него больше идей и предложений.
  

  При подборе кандидатов я не смотрю на предыдущей срок работы. У всех есть причины, чтобы сменить место. Год — это достаточный срок, чтобы человек понял, его это компания или нет. За год и руководитель определится, вольется ли сотрудник в коллектив. Чем друг друга мучить, иногда лучше вовремя расстаться. Если человек принимает решение уволиться, значит, для него так лучше. Понятно, что работодателю тяжело: ты обучил сотрудника, а он уходит, и поиски начинаются заново. С другой стороны, если человек часто меняет работу, это не значит, что и от тебя он уйдет.

• 

  Айрат Назмеев генеральный директор АО «Корпорация экспорта РТ»

  У любой медали есть две стороны. В начале карьеры приемлемо часто менять работу. Человек недавно окончил вуз и находится в поиске. В этом случае можно сделать исключение, взять его к себе на испытательный срок. Если сотрудник получил образование 10—15 лет тому назад и при этом каждый год меняет работу, то это, наверное, уже диагноз. Я бы такого сотрудника на работу не брал. Впрочем, с «летунами» сталкиваться и не приходилось.
  

• 

  Гузель Хисматуллина руководитель компании «Тимсофт»

  Все зависит от деятельности компании. Есть фирмы, заточенные под краткосрочные проекты. Они ищут сотрудников только на время проекта, для таких исполнителей нормально менять работу каждый год. С другой стороны, я сама к таким соискателям отношусь настороженно, потому что наработать компетенции за год не всегда возможно. Чтобы достичь управленческих результатов, необходимо больше времени. За год можно только набрать компетенций, но не достигнуть результата.
  

  Понятно, что HR-менеджер недоволен. Его задача — закрыть вакансию, задача руководителя — найти человека. Вместе с HR-менеджером необходимо подробно проработать профиль сотрудника, сделать его более реальным. Если отдел кадров регулярно подбирает не того человека, то речь идет о рассогласовании действий. Задача HR-менеджера — за минимальное количество попыток обеспечить наибольший результат.

• 

  Марат Нагуманов директор научно-производственной фирмы «Пакер»

  Я поддерживаю руководителя, который не принимает «кандидатов-летунов». Зачем их учить? С «летунами» культуру в компании не построишь. Кого интересуют только деньги, всегда будут искать другое место. Таких лучше сразу не брать и не инвестировать в них свое время. У нас такого тренда среди сотрудников пока нет. Многим нужна стабильность.