Лучшие работодатели России — кто они?

Лучшие работодатели России — кто они?

А самое главное, кто их определяет и по каким критериям? Маркетинг это или полезная для рынка труда информация? Как сотруднику выбирать «свою» компанию? И есть ли сейчас в этом смысл?

Начнем по порядку. В настоящий момент проходит сбор заявок в два крупнейших рейтинга компаний.

1. Четвертый год подряд Forbes работает над рейтингом лучших работодателей России. Его основное отличие в том, что это не исключительно HR-премия, но в методологии оценки значительную часть занимает блок вопросов, связанных с экологическим следом компаний-участников. Распределение веса в оценке: «Корпоративное управление» (10%), «Экология» (40%) и «Сотрудники и общество» (50%).
2. Рейтинг HeadHunter — один из самых авторитетных рейтингов работодателей России, который составляется на основе трех ключевых метрик:

• эффективность деятельности HR-подразделения;
• уровень вовлеченности сотрудников компаний;
• мнение соискателей.

В проекте участвуют компании из всех отраслей и регионов страны. Например, в 2021 году в финал рейтинга вышли более 750 компаний из 20 отраслей.

Результаты в рейтингах зависят от выбора экспертного жюри, а также открытого голосования.

При этом отсутствие в рейтинге не говорит о компании ничего плохого: просто она не подала заявку. То есть, чтобы попасть в оценку, нужно волеизъявление от работодателя. Маленькие компании, например, обычно не фокусируются на этом, а привлекают к себе гибкостью и рекомендациями.

При этом бренд работодателя и его присутствие в рейтингах дают более объективное представление о реальных условиях труда, корпоративной культуре, ценностях. Это некий гарант стабильности, что стало еще более важным в 2022 году.

Как решаются насущные проблемы сотрудников

Forbes планирует оценивать работодателей по следующим критериям в разделах:

• для корпоративного управления ими станут гендерное и возрастное разнообразие сотрудников, цифровизация процессов, стратегия простым языком, работа с рынком и контрольная среда (кодекс корпоративного управления, политика в области управления рисками);
• в рамках пункта «Сотрудники и общество»: обучение, социальная поддержка, отпуска, ДМС, дополнительные вознаграждения, уровень зарплаты, безопасность труда, благотворительность, инфраструктурные инвестиции и текучесть;
• особенность этого года — главным при оценке взаимодействия компании с сотрудниками стало то, как решаются их насущные проблемы: развитие направления заботы о психологическом состоянии, корпоративное волонтерство, задачи по сохранению штата и уровня зарплаты, помощь в подготовке к выходу на пенсию.

По сравнению с проработкой остальных пунктов «Экология» на первый взгляд кажется просто данью моде. Однако все не так просто — имеется в виду расширенная ESG-повестка (ESG: Environmental, Social and Corporate Governance — экологическое, социальное и корпоративное управление).

В данной области существуют и свои рейтинги, например, рейтинг RAEX-Europe, который определяет ESG-лидеров среди 155 российских компаний в 12 ключевых отраслях российской экономики по 200 параметрам, или национальный ESG-рэнкинг среди 75 российских промышленных компаний.

Очевидно, что эта повестка особенно актуальна в промышленных и сырьевых отраслях, где экологическая безопасность производства важна как с точки зрения воздействия на окружающую среду, так и для здоровья сотрудников. ESG-повестка должна закрывать не только проблемы ответственности бизнеса, как, например, понижение давления и утечки на «Северном потоке» или нефтепроводе «Дружба», уже принесшие ущерб экоструктуре, но и локальные проблемы на местах: в этом случае стоит вспомнить города присутствия крупных предприятий, где сотрудники не только работают, но и проживают постоянно со своими семьями.

Также здесь можно обратить внимание и на работу с социальным направлением (благотворительным) в моногородах и градообразующих предприятиях. Эковолонтерство, субботники, облагораживание парков и скверов формируют сейчас образ и репутацию компании.

Активное развитие внутрикорпоративного взаимодействия

Публичное открытое присутствие сейчас даже для небольших компаний становится крайне важным (в особенности ценно оно и от лица руководителей). Как в открытом инфополе, так и во внутреннем контуре.

Все знают про развитую корпоративную культуру в IT, но сейчас мы наблюдаем, что даже традиционно закрытые сферы, такие как металлургия, нефтегазовая и химическая промышленность, активно развивают внутрикорпоративное взаимодействие. Они развивают свои телеграм-каналы и тематические страницы, а крупные компании даже запускают собственные соцсети для сотрудников. Такие уже существуют, например, у «Норникеля», НЛМК и «Русала».

Round также участвует в этом процессе. Пересмотрев возможности нашей площадки, мы понимаем, что платформенное решение позволяет компаниям минимизировать текучку кадров и наращивать мощности корпоративной культуры. В условиях нестабильности для бизнеса работа над существующим ресурсом позволяет усилить человеческий капитал.

Каким бы многое ни казалось неважным и незначительным в моменте, жизнь состоит из рутинных решений. И именно по тому, как работодатель ежедневно ведет диалог с обществом, строится представление о нем.