«В любой момент в США работник может уволиться, и тогда искать замену будет уже поздно»

Постоянный поиск сотрудников

Кремниевая долина является своеобразной Меккой для IT-специалистов, инженеров-электронщиков, дизайнеров и представителей других смежных инженерных профессий. Сюда стремятся попасть со всего мира, здесь и в ближайших окрестностях (в первую очередь в самом Сан-Франциско и Сан-Хосе) работают самые титулованные специалисты, такие как Гвидо ван Россум (создатель языка Python) и Андрей Александреску (соавтор языка D), здесь были разработаны такие известные продукты, как Gmail, Microsoft Office for Mac, DropBox и так далее.

Несмотря на тот факт, что практически каждый второй житель Кремниевой долины является инженером по образованию, каждая фирма имеет большое количество открытых вакансий и ведет постоянный набор сотрудников. Это связано с несколькими причинами.

Во-первых, любая компания готова принять на работу талантливых выпускников и заинтересована сделать это как можно раньше. Поэтому практически в любом университете Калифорнии раз-два в год проходят специальные мероприятия, где рекрутеры крупных компаний набирают студентов на практику, а недавно закончивших — на позиции инженеров. Если у тебя хорошие оценки, и ты хорошо прошел интервью (об этом — ниже), то ты еще до окончания университета можешь получить предложение о работе и уже не думать о ее поиске (что, собственно, и случилось со мной в свое время).

Во-вторых, в США в случае увольнения сотрудника по собственному желанию он, как правило, работает не больше недели. Это означает, что в любой момент кто-то из работников может уволиться, и тогда искать замену будет уже поздно.

Предварительный отбор кандидатов

Твои оценки в дипломе имеют значение только для рекрутера, который на начальном этапе решает, стоит ли рассматривать твое резюме или нет. При этом оценки стоят примерно на одном уровне, как и престижность университета, опыт работы во время учебы, участие в волонтерских программах и прочее. Конечно, каждый рекрутер сам определяет для себя критерии отбора, но в общем и целом весь предыдущий опыт, как правило, позволяет кандидату добраться только до этапа собеседования.

Первое собеседование с кандидатом проводится по телефону (phone screening). Задача этого собеседования — отсеять неадекватных кандидатов: тех, кто преувеличил или просто наврал в своем резюме, кто не может говорить по-английски на необходимом уровне и кто имеет психологические проблемы.

Обычно здесь предлагаются одна-две простые задачки, целью которых является проверка базовых навыков для позиции кандидата: то есть если вы послали резюме на позицию веб-разработчика, то странно не знать базовых принципов HTML и JavaScript.

По результатам предварительного отбора интервьюер решает, имеет ли смысл проводить полный цикл интервью для кандидата (так называемый interview loop). И если да, то для какой позиции — для той, на которую подал кандидат, или для какой-то другой (более низкой или более высокой).

Порядок и ход интервью

Если телефонное интервью было успешно, то кандидат приглашается в кампус фирмы для очной встречи. Все расходы кандидата (проезд, а если необходимо, и перелет, а также гостиница) полностью оплачивается фирмой, проводящей собеседование.

Само интервью начинается со встречи с рекрутером, который представляет кандидату его распорядок дня, отвечает на его вопросы и передает первому интервьюеру. Обычно у кандидата в этот день назначается от 4 до 6 интервью, каждое продолжительностью около часа.

В некоторых компаниях, например, в Facebook, каждое собеседование имеет определенное название и направлено на оценку определенного навыка: программирование, логическое мышление, умение проектировать сложные системы и прочее. В других компаниях структура собеседования не является открытой, и каждое последующее интервью может быть каким угодно, однако интервьюеры дают задачи постепенно нарастающей сложности, до тех пор, пока кандидат не перестанет справляться. Такой тип интервью называется «подъем планки» (raising the bar).

Все интервью проводятся либо у доски, либо (если доска занята) с листком бумаги. Конкретное программирование на компьютере спрашивается очень редко. Обычно после 2-3 интервью один из собеседующих инженеров приглашает кандидата на обед (за счет компании). Однако не стоит сразу расслабляться: это точно такое же интервью, только в менее формальной атмосфере.

Вопросы на собеседовании могут быть любые. Однако обычно это вопросы практического характера, по принципу «запрограммируйте решение такой проблемы» или «придумайте оптимальные алгоритм для такого процесса» (coding questions). Здесь проверяется умение кандидата писать код быстро, без ошибок, а также его навыки тестирования и отладки кода. Зачастую важно не то, как ты решил задачу, а как ты проверял свой код и как ты объяснил его.

Другой тип вопросов — это вопросы на проектирование сложных систем (system design questions). Например, кандидата могут спросить, как бы он спроектировал Google, Twitter, YouTube и другие известные системы. Вопрос может быть и общим (весь Google), так и очень конкретным (например, только поисковые подсказки «Гугла»). Кандидат должен уметь правильно разбить такую большую систему на отдельные уровни, описать их устройство и взаимодействие. Несмотря на кажущуюся простоту, это задание может оказаться куда сложнее, чем задание на кодинг, потому что оно требует большего кругозора и эрудиции, зачастую далеко за пределами своей области.

Ну и последний тип вопросов — по резюме кандидата: о его работе, о планах на будущее и прочее. Обычно здесь перед интервьюером заранее ставится ряд вопросов, которые он должен выяснить: «Как кандидат справляется с конфликтами?», «Какую роль кандидат играет в команде?» и прочее. Здесь же обычно иногда спрашивают и о том, что кандидат знает о фирме, куда он подал заявку, и почему он хочет в ней работать. Так, в одной фирме меня спросили, знаю ли я третий базовый принцип деятельности этой фирмы. Я честно признался, что не знаю… Не знаю, это ли повлияло, но меня в результате не взяли.

«В одной фирме меня спросили, знаю ли я третий базовый принцип деятельности этой фирмы. Я честно признался, что не знаю… Не знаю, это ли повлияло, но меня в результате не взяли». Фото vk.com

После собеседования каждый работодатель должен принять решение — стоит ли нанимать данного кандидата (hire) или нет (no hire). При этом он должен кратко описать ход интервью для остальных собеседующих и обосновать свое решение.

Обычно после двух или трех no hire решений интервью прерывается, и кандидат посылается домой. В случае одного no hire часто собирается специальная комиссия, где все участники вместе обсуждают, каким должно быть окончательное решение. В некоторых компаниях в этом случае проводят еще одно интервью дополнительно с инженером очень высокой квалификации и уровня, который оценивает кандидата в общем, а не его навыки.

Итог собеседования

По итогам собеседования принимается решение о том, получит ли кандидат предложение о работе или нет. Также второстепенным решением является то, на каком уровне он начнет работать — младшим, обычным или старшим инженером и так далее. Обычно позиции, которые открываются в компаниях, имеют достаточный люфт для найма как и начинающих специалистов, так и уже состоявшихся.

В следующей части мы поговорим о том, что же представляет из себя предложение о работе и как фирмы стараются удержать своих сотрудников.