Вузы и техникумы больше не могут в одиночку готовить специалистов для промышленности

Спрос на рынке труда не соответствует предложению

Министр труда, занятости и соцзащиты Эльмира Зарипова вкратце обрисовала сложившуюся ситуацию на рынке труда. Официальная безработица в Татарстане находится на уровне 3%, это ниже, чем в России (4,5%) и в Поволжье (4,1% от трудоспособного населения).

Служба занятости по республике сейчас предлагает порядка 43—44 тысяч вакансий, среднее предложение по зарплате — около 30 тысяч рублей. Это хорошо коррелирует со средней зарплатой по РТ (с января по сентябрь она составила около 32 тысяч).

При этом те, кто сейчас состоит на учете на бирже труда, по большей части не устраивают работодателей по профквалификации. В Татарстане в постоянном поиске работы находятся около 60 тысяч человек. Разумеется, не все они официально зарегистрировались как безработные в службе занятости — таких только 10 тысяч. Остальные ищут работу через интернет-сервисы и через знакомых. В свою очередь, из 10 тысяч «официальных» безработных 20% — это люди предпенсионного возраста, 60% — женщины.

Министр рассказала, что дисбаланс наблюдается и по территориям: есть регионы, где нет работы, есть и такие, где сложился дефицит кадров. Поэтому в качестве еще одного эффективного инструмента подбора персонала она предложила сайт «Работа в России»:

— Мы видим, что работодатели очень активно пользуются этим сайтом, когда можно привлечь кадры из другого региона. И жители республики тоже находят работу за пределами РТ, пользуясь этим ресурсом. Здесь можно бесплатно зарегистрироваться, создать личный кабинет, посмотреть не только предложение по работе, но и по зарплате, и по соцпакету, и по социальной инфраструктуре. Поскольку то, что будет с семьей (в какой садик и в какую школу пойдут дети, где будет работать супруга), — это очень важный момент. Сайт дает ответы и на эти вопросы тоже.

Новый портрет рабочего на производстве: «четыре в одном»

Общая канва беседы все два часа сводилась к тому, кто должен готовить новые рабочие кадры — учебные заведения или предприятия? Представители предприятий констатировали, что новое время несет новые вызовы, и сейчас даже линейный рабочий должен работать не только руками, но и головой: разбираться в новом оборудовании, быть немного программистом, немного инженером, немного технологом. И так почти везде. Ручной труд трансформируется в умственный, и портрет даже линейного сотрудника на производстве меняется.

Елена Романова, руководитель отдела персонала кондитерской фабрики «Эссен продакшн», ярко это продемонстрировала на примере своего производства:

— Кто такой наш оператор линии? Он немного технолог, немного наладчик технологической линии, немного контролер качества и в какой-то степени программист — «четыре в одном»! Потому что у нас поточное производство: на одном краю засыпают муку, на другом — выходит конфета в обертке. Эта линия разделена на участки, за которые отвечает оператор. Он управляет этим участком с небольших мониторов, где регулируются параметры, корректирует поток, если происходят неполадки. То есть он универсал.

По словам Романовой, эта специальность называется «оператор машинных аппаратов пищевых производств», и такие кадры обучают в Мурманске, Москве, Санкт-Петербурге, Оренбурге, и в казанском КНИТУ. В Набережных Челнах, где базируется предприятие, таких специалистов не готовят. В средне-специальных учебных заведениях готовят поваров, кондитеров, технологов. На кондитерское производство «Эссен Продакшн» принимали на практику будущих поваров из Набережночелнинского технологического техникума — и столкнулись с тем, что с аппаратурой, с программами они работать не могут.

Ей вторил и Эмиль Губайдуллин, генеральный директор АНО «Центр развития профессиональных компетенций», руководитель проекта WorldSkills 2019:

— Сегодня недостаточно быть просто компетентным специалистом в своем деле. Кроме hard skills, очень важными становятся аспекты развития soft skills: умение коммуницировать, организовывать свою работу, охрану труда. Мы много говорим сегодня об автоматизации: специалист должен быть многопрофильным. Многие компетенции становятся сквозными, и многие из них теперь завязаны на программирование. Например, мы сейчас внедряем компетенцию «Цифровой модельер», и такого с каждым годом становится все больше и больше.

Кто должен готовить новых специалистов?

В этом вопросе дискуссия получилась особенно информативной. То время, когда человек, выпущенный из вуза или техникума, мог сразу идти и приносить пользу на производстве, прошло. Представители промышленных предприятий делились своей болью о том, что готового специалиста на производство найти практически невозможно — приходится или учить его на предприятии с нуля, или включаться в процесс, тесно взаимодействуя с образовательными учреждениями. Образовательные учреждения парировали, что они, между прочим, тоже на месте не стоят и пытаются работать с предприятиями.

Родион Булашов, заместитель генерального директора по персоналу и социальным вопросам ПАО «Нижнекамскнефтехим», рассуждал о том, что есть два пути получения квалифицированных кадров. Первый — это переманивать специалистов высокой зарплатой. Но такой специалист, по словам Булашова, не будет мотивирован ни стратегией, ни корпоративным духом —только деньгами. Второй путь — вырастить специалиста у себя, создать ему для этого все условия.

— Для нас этот вопрос достаточно острый, и с каждым годом мы уделяем ему все больше времени. Мы в Нижнекамске живем в таком городе и в таком регионе, где сосредоточено большинство крупнейших нефтехимических предприятий. У нас есть ресурсные центры — колледж нефтепереработки, серьезно работаем мы с филиалом КНИТУ. Есть у нас на предприятии и внутренние обучающие программы.

Елена Романова рассказывает, что до «Эссен Продакшн» крупных кондитерских производств в регионе не было, поэтому кадры — а это больше 600 сотрудников — пришлось приводить со стороны, а кого-то обучать с нуля.

— Мы столкнулись с тем, что линейный персонал в нашем регионе по нашей ключевой специальности — «оператор линии» — не готовит ни одно учебное заведение. Сейчас мы обсуждаем сотрудничество с набережночелнинским филиалом КФУ в части предоставления нам студентов на практику. В свою очередь, мы будем предоставлять им наших специалистов, чтобы готовить их по нашему направлению. Но встает вопрос: если сотрудники пойдут учить молодежь, то кто в это время останется работать? И мы снова встаем перед дилеммой: из производства мы должны вытаскивать специалистов и отдавать их в учебные заведения.

Но участники дискуссии констатировали: без этого ничего не получится. Поэтому сейчас активно развивается социальный институт создания учебных центров на предприятиях — это мы видим на примере КАМАЗа и других крупных производств.

В республике идет плотная работа по взаимодействию работодателя с образовательными организациями. Создаются профильные кафедры, осуществляется подготовка не только по дуальной системе, когда преподавателями выступают начальники цехов, в учебных центрах предприятий очень плотно это развито, но и в системе ресурсных центров. Предприятие может формировать под свои нужды 30% учебного плана, по которому работает его ресурсный центр (например, техникум). Но для этого нужно предоставить образовательному учреждению оборудование, на котором должны учиться студенты, и отправлять своих специалистов наставлять молодую поросль.

По этому принципу «добывает» обучающее оборудование, например, Казанский государственный энергетический университет. Эмиль Шамсутдинов, директор департамента развития и внешних связей КГЭУ, рассказал об опыте работы в своем вузе:

— Недавно нам предприятия энергетического кластера сказали, что им нужны выпускники с рабочими профессиями: электромонтер, монтажник. Мы этот крен взяли, открыв специализированный центр подготовки. И в этом году у нас весь бакалавриат, все 800 человек, получили рабочие профессии вдобавок к своим дипломам о высшем образовании. И мы не ждем, когда государство нам даст денег на обучающее оборудование. Заключаем договора с предприятиями, которые в ожидании наших студентов оборудуют нам учебные лаборатории.

Представитель КГЭУ заметил, что не надо забывать о целевом наборе в вузы: если предприятие хочет вырастить для себя перспективного сотрудника со школьной скамьи, оно может предоставить ему средства на обучение в вузе, а потом забрать к себе на работу.

Например, об этом рассказал Сергей Зимин, директор департамента трудовых отношений КМПО: предприятие активно включается в работу вузов и присматривает специалистов в московской «Бауманке» и Самарском политехническом университете (там, в отличие от Казани, готовят металлургов), а еще организовывает целевой набор в профильные вузы в своем подшефном лицее.

Как определить потребность в кадрах и «перестать готовить кассиров и бухгалтеров 1С»?

Мария Яшенкова, директор агентства «Брайт Консалтинг», предложила государству обратить внимание на то, что надо системно выявлять нехватку новых специализаций на предприятии.

— Особенно те, кто живет в Закамье, знают, насколько остра там необходимость в персонале. Успешно развивающиеся ОЭЗ вырывают специалистов друг у друга всеми возможными способами. Но фактически на предприятие полностью переложена необходимость готовить специалистов. Предприятие всегда несет на себе бремя переучивания. Из института (кроме узких специализаций, наподобие врачей) выходят в промышленность люди, которые не могут делать то, чего от них хотят. И эти специальности должны полностью переструктурировать предприятия.

В ответ на это Эльмира Зарипова сообщила, что в республике составляется прогноз потребности предприятий в тех или иных специалистах, который пересматривается каждые 7 лет:

— С Минпромторгом мы несколько лет назад отправляли такой прогноз районам, и районы опрашивали свои предприятия. Все крупные предприятия в это включились, а сейчас мы привлекаем и средние. Малый бизнес пока в этом не участвует, потому что у них период планирования очень короткий. В своей программе по переориентации центров занятости мы уже говорим о том, что в процесс нужно включать работодателей. Но вторая смычка должна быть с системой образования. Надо перестать готовить кассиров и бухгалтеров 1С, а формировать программы под конкретные предприятия. Но пока мы не отработаем модель, мы ее не сможем масштабировать.

Так что на уровне республики ведется системная работа. Например, уже составлено около 1000 профессиональных стандартов на большинство рабочих специальностей. Но Андрей Федоров, начальник отдела корпоративного управления Минпромторга РТ, посетовал, что есть компании, которые не участвуют в процессе формирования списка необходимых кадров:

— Когда мы опрашиваем предприятия, мы тратим недели на то, чтобы добиться хотя бы ответа «Нам ничего не надо». Есть и такая проблема! Если предприятия будут активно включаться в этот прогноз, то дело будет двигаться быстрее.

Федоров рассказал, что Минпромторг изучает потребности и по краткосрочным программам переподготовки и повышения квалификации, когда уже есть работающие специалисты, но у них не хватает квалификации. Эти программы длятся от трех до шести месяцев. Работает в республике и система ранней технической профориентации школьников, и в эту работу активно включается движение WorldSkills.

Нацпроекты и другие госпрограммы приведут к профессиям светлого будущего

Эльмира Зарипова напомнила о том, что есть разные программы, по которым предприятие может обучать своих сотрудников на бюджетные деньги.

В рамках нацпроекта «Демография», где есть федеральный проект «Старшее поколение», можно получить средства на обучение людей возрастом от 50 лет. Государство готово оплачивать не только учебные курсы стоимостью до 43 тысяч рублей, но еще и дорогу сотрудникам. Кроме того, работает правительственная программа «Повышение производительности труда». По ней обучают женщин, у которых дети до 3 лет. Причем на следующий год планка возраста ребенка будет повышена до 7 лет. Министр труда предложила предприятиям обратить внимание на эти программы и воспользоваться ими.

Галина Маштакова, директор компании GMC-консалтинг, рассказала о том, что в республике начали реализовываться проекты по центрам опережающей профессиональной подготовки, задача которых — готовить профессии будущего. Сейчас в нашем регионе составлен список из топ-50 таких профессий — например, специальность «Мехатроника». Заказчиками по этому проекту выступил Ford Sollers, они озадачились вопросом, что мехатроников сейчас никто нигде не готовит. В контур программы сейчас включено восемь колледжей, которые начинают готовить учебные программы по этой редкой специальности.

По словам Маштаковой, с таким запросом предприятия могут обратиться в ЦОП по любой специальности из упомянутого топ-50. Центр опережающей профподготовки создан при Казанском педагогическом колледже, но является совершенно обособленной структурой.

Кто научит учителей?

Но во всем, что касается профессий будущего, есть одна большая проблема: учить студентов некому. Галина Маштакова констатирует, что знаний не хватает и у педагогов, и у мастеров:

— Мы разработали программу по подготовке самих преподавателей, чтобы они знали новое оборудование. Педагоги в техникумах часто не знают, как оно работает, а как они тогда научат студентов? А еще в программу были включены наставники на предприятиях — мехатроники. Они пока тоже не умеют наставлять правильно. Мы готовили и ту, и другую категорию. Такой опыт у нас сейчас появляется в республике — и будет развиваться и масштабироваться. Взаимодействие предприятий и учебных заведений мы наблюдаем уже давно. Мне сейчас видится формат, который немного меняется: сейчас запрос идет уже не на подготовку специалистов, а на подготовку мастеров, которые их будут готовить.

Обеление синего воротничка: учиться нужно всю жизнь

Александра Савостьянова, руководитель пресс-службы HeadHunter Поволжье, подтвердила, что дефицит на рынке высококвалифицированных кадров есть, причем он очень большой. Отдельно она отметила, что в топ-5 по востребованности, помимо традиционных представителей сферы IT, входят еще и специалисты сферы продаж.

— Михаил Кречин, эксперт по корпоративному обучению компании iSpring, сегодня сказал: «Мало продукт произвести — надо его еще и продать. Продавец в магазине и продавец, который ведет международные сделки по многомиллионным контрактам — это разные специалисты, и в последних есть огромная необходимость у предприятий». И это правда, специалисты по международным торговым контрактам в огромном дефиците на рынке.

Также большим спросом пользуются производственники и рабочий персонал. Причем тенденция сейчас такова, что и производственники, и рабочий персонал сейчас должны быть высококвалифицированными. Сейчас происходит «обеление синего воротника», к ручному труду действительно серьезно подключается интеллектуальный.

В 2019 году HeadHunter проводил масштабное исследование: по каким критериям выбирают работодателя соискатели в сфере производства. Важная оговорка: в исследовании приняли аксиому, что зарплата должна учитываться по умолчанию, так что топ составлялся из остальных требований соискателя к работодателю. Оказалось, что в числе главных потребностей — широкие возможности для карьерного роста, удобное рабочее место, оплата сверхурочного рабочего времени... и оплата работодателем профессионального обучения и повышения квалификации! То есть квалифицированные специалисты, на которых есть спрос, и сами понимают: времена, когда можно было раз и навсегда отучиться однажды, уже прошли. Теперь веяния времени таковы, что учиться нужно всю жизнь, иначе со временем индустрия от тебя откажется.

Официальные партнеры: