Не в фаворе: что делать, если сотрудники уверены в предвзятости руководителя

Не в фаворе: что делать, если сотрудники уверены в предвзятости руководителя Фото: megaplan.ru

Талантливый и ответственный сотрудник, отлично выполняющий свою работу, обычно находится на хорошем счету у руководства. Персонал компании не всегда спокойно воспринимает таких «отличников» и часто яростно сопротивляется сложившейся ситуации, считая, что в организации должны быть все равны. Как руководителю помирить враждующих подчиненных и восстановить мир в офисе? Стоит ли выделять лучших сотрудников на фоне общего недовольства? Чем для компании чреват возникший дисбаланс среди персонала? На эти и другие вопросы ответили опытные управленцы в еженедельном бизнес-задачнике «Реального времени».

В коллективе есть сотрудник, который всегда четко и оперативно выполняет задания руководителя, за что регулярно получает поощрения и благодарности. Однако большинство сослуживцев считает его «любимчиком» начальника, не желает с ним общаться и позволяет себе насмешки в его адрес. Как руководителю примирить исполнительного сотрудника с коллегами?

  • ​Сергей Галанин

    ​Сергей Галанин коммерческий директор компании «АМК Статус»

    Для начала нужно поработать с коллективом на тему приобщения к выполнению заданий руководителя. Странно как-то получается. Один сотрудник выполняет, а другие постольку поскольку. Значит, что-то не в порядке с подбором персонала, и нужно присмотреться к оставшемуся коллективу внимательнее. Тех, кого исправить уже нельзя, видимо, придется совсем убрать из коллектива. А с остальными дальше работать. Кого-то, возможно, подключить к исполнительному сотруднику, чтобы они работали в команде. Таким образом, будет создаваться общность. Премию нужно будет делить в зависимости от доли участия каждого сотрудника. Затем нужно подумать о системе постановки задач, задаться вопросом, почему один человек готов эти задачи выполнять, а остальные нет. Может быть, проблема в самом руководителе, который не умеет правильно ставить задачи и стимулировать коллектив к их выполнению. Так что проблемы здесь могут быть, как со стороны коллектива, так и самого руководителя.

  • ​Рамиль Миннизянов

    ​Рамиль Миннизянов директор компании «Мирас»

    Работа всегда должна оставаться на первом месте, потому что она приносит деньги всем, не только руководителю. И в данном случае исполнительный сотрудник — пример для всего коллектива. Сначала я бы выслушал все стороны конфликта по отдельности, чтобы разобраться в корне проблемы. Нужно выяснить причины, почему остальные не могут работать так же, как исполнительный сотрудник. Может быть, у них в принципе уровень компетенции ниже. В дальнейшем, возможно, разработал бы некий стандарт, чтобы при поощрении сотрудники понимали, что поощряет не руководитель, а поощряют правила. В данном случае никаких личных отношений быть не должно. Выполнил план — молодец, не выполнил — значит будем прощаться. Тех, кто не выполняет задания руководителя в срок, нужно увольнять в любом случае.

  • ​Артур Баширов

    ​Артур Баширов генеральный директор компании «Технократия»

    В нашей компании такие проблемы решаются простым методом. Есть определенные системы учета и ведения задач, где все наглядно видят, кто, как и сколько задач выполняет. Система KPI позволяет производить объективную оценку продуктивности каждого сотрудника. И вопросов в принципе не возникает. Все еще ведь зависит от того, какая политика в организации. Большинство компаний придерживается конфиденциальности, то есть сотрудники не знаю сколько получают коллеги. Если, конечно, люди сами не рассказывают. А вот там, где присутствует полная открытость, обязательно должна быть понятная система KPI. Нужно построить систему таким образом, чтобы она мотивировала сотрудников выполнять еще больше работы. Правда такая система тоже не в каждой отрасли будет работать. Что касается насмешек над исполнительным сотрудником, то это проблема больше по выстраиванию корпоративной культуры и этики в компании. Возможно, стоит поработать над качеством приема кадров. Это в школе или университете высмеивают тех, кто лучше учится, и это как-то еще можно списать на возраст. Но когда такое происходит в коллективе профессионалов, это, как минимум, ненормально.

  • ​Игорь Кутьин

    ​Игорь Кутьин директор компании «Интегра-Казань»

    Все зависит от того, кем является сотрудник в компании. Если он руководит одним из подразделений, то помириться с коллективом его прямая обязанность. В данном случае директор сможет ему помочь только административным рычагом. Просто нужно будет напомнить сотрудникам, что он их руководитель, и что вместе они звенья одной цепи. Если это рядовой сотрудник, то всяческие награды и благодарности ему нужно делать не от своего лица, а от имени компании. Если проводить аналогию с советскими временами, пусть это будет тот же самый формат Доски почета только в современном варианте. Агрессивные меры в этой ситуации вряд ли смогут помочь. Увольнять бы никого не стал, однозначно. Это чревато тем, что исполнительного сотрудника обвинят в том, что он стал причиной увольнения другого человека.

  • ​Айрат Файзрахманов

    ​Айрат Файзрахманов заместитель директора НИЦ «АБАДА»

    Первое, что нужно сделать – сосредоточиться на корпоративных мероприятиях. В них непосредственное участие обязательно должен принимать этот исполнительный сотрудник. Такие вещи сплачивают. Во-вторых, нужно поработать точечно. Руководитель должен понимать, кто из сотрудников лидер позитивного общественного мнения, а кто негативного. Лидеров негативного общественного мнения нужно увольнять, несмотря на их квалификацию. С лидерами позитивного общественного мнения обсудить сложившуюся ситуацию, попросить, чтобы над этим сотрудником взяли шефство в плане ввода в коллектив. Людям, через которых руководитель будет действовать, нужно объяснить насколько это сотрудник ценен и насколько он влияет на общий результат компании. Ведь успех компании складывается из успехов каждого сотрудника. Третий момент – поощрять и других сотрудников. Но поощрять лучше не при всех, а по отдельности, чтобы не вызвать новую волну негатива.

  • ​Олеся Жукова

    ​Олеся Жукова директор компании Blue bag agency

    Один из эффективных способов наладить отношения внутри коллектива — организовать командную работу над проектом. В данном случаи не один человек отчитывается по поставленной задаче, а команда. В команде распределяются обязанности и зоны ответственности. Люди ближе узнают друг друга, налаживают межличностные коммуникации, узнают сильные и слабые стороны друг друга. Руководителю же, когда он работает с командой, стоит быть внимательным ко всем участникам и замечать вклад каждого в общее дело.

  • ​Анатолий Нерубенко

    ​Анатолий Нерубенко генеральный директор компании «Мебельхуф» (Ульяновск)

    Думаю, нужно начать с беседы с коллективом, объяснить, что так делать в компании нельзя. Может быть, стоит принять мотивационные меры. Например, ввести премию за продажи, или с оклада перейти к сдельно оплате. Надо создать дух здорового соперничества, чтобы соревновательный момент присутствовал. И тогда все будут заняты делом. В любом коллективе есть бунтари и зачинщики, которые подначивают остальных. Их следует уволить, и тогда в коллективе наступит порядок. Руководитель должен быть жестким в этом вопросе. Вообще с такими случаями сталкивался, только на тот момент я еще не был руководителем. Тогда руководство уволило зачинщика безобразия, и в течение двух-трех недель в коллективе наладилась нормальная работа.

  • ​Айрат Гайнуллин

    ​Айрат Гайнуллин руководитель ГК «Колорит»

    Если для руководителя ценны все сотрудники и он хочет сохранить каждого, то нужно провести общее собрание. А там уже обсудить все проблемы, поговорить о наболевшем, выяснить позицию каждого. Ничего плохого в этом нет, главное, не замалчивать. Если собрание не подействует, тогда может помочь тренинг на командообразование. Это в любом случае пойдет на пользу коллективу.

  • ​Андрей Коган

    ​Андрей Коган директор компании Warmer World (Челябинск)

    Я считаю, что в данном случае никого ни с кем примирять не нужно. Насмешки над исполнительным сотрудником — верный признак нелояльности к руководителю и к компании в целом. Получается, в коллективе один лоялен и продуктивен, а остальные толком не работают, да еще и насмехаются над единственным нормальным сотрудником. Поэтому надо выявить зачинщиков такого безобразия и уволить их. Оставшиеся либо уволятся сами, подтверждая тем самым свою нелояльность к компании, либо примут сторону исполнительного сотрудника и будут перенимать сценарий его поведения.

  • ​Алла Мартынова

    ​Алла Мартынова директор Бизнес Академии МИРБИС (институт) (Москва)

    Над эффективным сотрудником перестанут насмехаться только в том случае, когда таких как он станет ощутимое большинство — процентов 30—40%. Важно задуматься о том, как мотивировать других членов коллектива следовать этому же примеру. Пока руководитель не сможет сформировать команду с такой же исполнительной моделью поведения, нужно использовать стандартные механизмы мотивации. Возможно, создать дополнительный KPI, связанный с исполнительской дисциплиной, когда прозрачные и понятные управленческие механизмы будут формировать у людей желание следовать этим же моделям поведения. Поощрения же должны быть только по результатам. Если поощрения со стороны начальства идут в формате противопоставления усердного сотрудника остальным членам коллектива, то это, без сомнения, будет задевать других людей. И тем самым руководитель ставит крест на нормальных взаимоотношениях старательного работника с коллегами. Кроме того, трудно представить, чтобы только один человек работал хорошо, а другие плохо. Если в организации много неэффективных сотрудников, которых не за что хвалить, то это говорит о серьезных проблемах данной компании.

Алина Губайдуллина
комментарии 18

комментарии

  • Анонимно 15 апр
    Зависть к лучшим будет всегда, вопрос лишь в том, явно или тайно это будет проявляться)
    Ответить
  • Анонимно 15 апр
    главное, коллективный дух! Чтоб все было дружненько. а для этого надо делать чаще корпоративчики, собрания.
    Ответить
    Анонимно 15 апр
    и не работать, только корпоративы делать
    Ответить
  • Анонимно 15 апр
    Недобрый климат в коллективе обычно сеют один два человека, Им не важен результат работы,им важно получить деньги,лучше больше чем все остальные. Вот и снобят тех кто нацелен на результат. Гнать их,этих нервотрепов,
    чтобы желающим работать было приятно ходить на работу.
    Ответить
    Анонимно 15 апр
    Либо же умышленные "дизертиры" из конкурируют их компаний. Такое тоже вполне возможно
    Ответить
  • Анонимно 15 апр
    самое лучшее конечно это KPI, но не во всех сферах его можно внедрить
    Ответить
    Анонимно 15 апр
    А что это?
    Ответить
    Анонимно 15 апр
    KPI - у нас на работе недавно внедрили. Это своего рода оценка твоего труда по разным показателям, по эффективности.
    Долго мы сопротивлялись, чтоб не внедряли, но все же у нас теперь работает эта система.
    Ответить
    Анонимно 17 апр
    KPI не возможен, например, в творческих коллективах. и как быть? у меня реально ситуация, когда один тянет значительный объем работы в силу знаний и опыта, а пятеро тупо на подхвате и ноют, что им зарплата и премия маленькие. поручить им что-то глобальное - не потянут, пробовал уже.
    Ответить
  • Анонимно 15 апр
    Разговоры! Надо приходить к общему мнению. главное руководитель должен быть рядом. а то - рыба гниет с головы!
    Ответить
  • Анонимно 15 апр
    А если реально есть такие "любимчики", вот старайся не старайся не замечают тебя, а "любимчик" всегда на высоте
    Ответить
    Анонимно 15 апр
    Может уйти на другую работу? Иначе не будет карьерного роста, а это уже тупик
    Ответить
    Анонимно 15 апр
    С работы на работу переходить тоже не есть хорошо. А свои, везде есть. Зло берет, когда такие работники впереди незаслуженно
    Ответить
  • Анонимно 15 апр
    Одно из двух этот любимчик или приближенный к руководству или действительно хорошо работает и умеет контактировать с руководством
    Ответить
    Анонимно 15 апр
    Либо служебный роман
    Ответить
  • Анонимно 15 апр
    И вот несмотря на все эти KPI,системы учета,премии за продажи и прочие показатели объективности,у руководителя всегда будут те,кого он выделяет больше. Просто потому что немалую роль играет человеческий фактор. Мы же не роботы. И начальству не чужды эмоции. Кто-то у них руководителя может вызывать большую симпатию не за отличную работу,а просто так по-человечески. Может взгляды сходятся,может чувство юмора нравится,может просто подхалим хороший. Так что ...
    Ответить
  • Анонимно 15 апр
    Смоделируйте пожалуйста систему отношений, полностью противоположную, когда успешен не руководитель промежуточного звена, а его подчиненный. И первый гадит второму наверху, у того, кому сам подчиняется
    Ответить
    Анонимно 17 апр
    подчиненному надо найти место получше, вот и все решение
    Ответить
Войти через соцсети
Свернуть комментарии

Новости партнеров