Галина Ахмерова: «После нескольких лет бурного роста зарплат наступит фаза трезвого равновесия»

Демографические и экономические дефициты

Российский рынок труда продолжает испытывать серьезный дефицит кадров и глубокие структурные изменения. По оценкам экспертов, уже в 2026 году разрыв между спросом и предложением рабочей силы может достигнуть 3-4 млн человек (вдвое больше, чем в 2025 году). При этом уровень безработицы упадет до рекордно низких ~2%, что на самом деле сигнализирует не об экономическом благополучии, а об углублении кадрового кризиса. Сокращение трудоспособного населения (примерно 1,5 млн чел. в 2025-м и еще 1,4 млн в 2026 году) — это не временный провал, а долгосрочный демографический шторм, приводящий к «остыванию» рынка труда.

Я собрала ключевые тренды, которые вижу в 2026 году: на пересечении данных, практики и живого общения с рынком. Один из факторов — демография. На конец 2025 года трудоспособное население разделено так: миллениалов (28—44 года) — ~31 млн человек, поколения X (45—58) — ~27—28 млн, поколения Z (16—27) — ~18 млн. К 2030 году большая часть X выйдет на пенсию, а численность Z пока недостаточна, чтобы замещать старшие когорты. Проще говоря, «беби–бумеры» уходят, а новое поколение не успевает их заменить. Это создает системный кадровый дефицит: к 2026 году нехватка рабочих рук составит миллионы человек, а к 2030-му может увеличиться почти до 4,8 млн.

И на фоне демографического кризиса в 2025—2026 годах формируется еще один фактор, усугубляющий рынок найма: масштабная налоговая реформа, которая ставит под угрозу выживание значительной части малого и среднего бизнеса.

С 1 января 2026 года вступают в силу ключевые изменения:

• ставка НДС повышается с 20 до 22%;
• порог дохода для обязательной уплаты НДС снижается втрое — с 60 млн до 20 млн рублей в год;
  
• сокращаются лимиты по упрощенной системе налогообложения (УСН) и патентной системе;
  
• Отменяются льготные страховые взносы 15% для большинства категорий бизнеса.
  

Эти меры резко увеличивают налоговую нагрузку на малые и средние предприятия, особенно на те, что работают с низкой маржинальностью. По данным опросов, 15% предпринимателей всерьез рассматривают возможность закрытия бизнеса, а еще около 30% находятся в состоянии неопределенности и будут принимать решение по итогам 2025 года.

Это означает, что уже в новом году тысячи компаний, особенно в секторах, ориентированных на внутренний спрос (розница, услуги, локальное производство, IT-аутсорсинг), могут исчезнуть с рынка. Вместе с ними сократятся и рабочие места, но важнее другое: уйдут целые экосистемы работодателей, которые обеспечивали занятость в регионах и создавали конкурентную среду на рынке труда.

Таким образом, наряду с демографическим «провалом» мы получаем структурное сжатие базы работодателей. Это создает парадоксальную ситуацию: при общем дефиците рабочих рук в ключевых отраслях (промышленность, инфраструктура) — в других сегментах экономики спрос на труд резко падает, что еще больше усложняет перераспределение кадров и усиливает дисбаланс на рынке труда.

Экономика и зарплаты

После нескольких лет бурного роста зарплат, в 2026 году наступит «фаза трезвого равновесия». Стремительного повышения оплаты труда, как в период «бабьего лета» 2021—2024, ждать не стоит. Плановое повышение МРОТ на 20% (до 27 093 руб. с 1 января 2026) учитывает инфляцию, но реальные доходы россиян вырастут лишь на 2-3%. Многие компании замедляют рост окладов: выбирают адресную индексацию, усиление переменной части и жесткий контроль эффективности. Номинальные расходы на персонал растут (например, с 2026 года отменяется льготный тариф 15% для большинства МСП), но здоровый рынок труда не допускает резкого роста безработицы. Массовых сокращений, «как в кризис», пока не прогнозируется.

Таким образом, работодателям придется адаптироваться к более сбалансированному рынку. Конкуренция за кандидата остается высокой внутри отраслей с дефицитом навыков, но соискателей теперь гораздо больше, чем полгода назад. Способность «перепрыгивать» на плюс 30—40% при переходе на новую работу снижается: теперь важнее не просто поменять место, а убедить работодателя в своей ценности. Компании выигрывают за счет эффективности — используют HR-аналитику и ИИ-инструменты, чтобы найти не первое попавшееся резюме, а действительно подходящего кандидата.

Однако в сегменте массовых профессий ситуация будет кардинально отличаться. Учитывая активное внедрение автоматизации и выход на рынок труда массовых офисных сотрудников, можно ожидать существенного сокращения ставок у курьеров, работников складов и таксистов. По данным аналитиков, в 2026 году эти категории специалистов столкнутся с ростом конкуренции не только со стороны людей, но и со стороны технологий: автономные системы доставки, роботизированные склады и беспилотные такси уже становятся реальностью. Транспортная отрасль переживает значительную трансформацию из-за внедрения автоматизации и цифровизации, что напрямую влияет на спрос на человеческий труд.

Уже сейчас в некоторых сегментах рынка наблюдается сокращение вакансий на 16%, а зарплаты для курьеров и складских работников стабилизируются на уровне 45—50 тыс. рублей с премиями до 130 тыс., но в условиях роста конкуренции и автоматизации эти цифры будут демпфироваться. Эксперты прогнозируют, что массовые сокращения в различных отраслях продолжатся не только в 2026 году, но и в течение следующих 5—10 лет, что особенно сильно ударит по низкоквалифицированным позициям. При этом доля компаний, готовых увеличивать оплату труда, сокращается с более чем 80% до около 70%, а все больше работодателей планируют просто сохранять текущие условия, что в условиях инфляции фактически означает снижение реальных доходов. Для работников сферы доставки и пассажирских перевозок это будет означать необходимость постоянного повышения квалификации и освоения цифровых навыков, иначе их оклады могут сократиться на 15—25% относительно текущих уровней.

В таких условиях социальные инвестиции перестанут быть «бюджетной статьей» и станут стратегическим инструментом удержания кадров. Как показывают кейсы «Норникеля», СИБУРа и ОМК, города-лидеры (Норильск, Выкса, Якутск) выигрывают в конкуренции за таланты не за счет зарплат, а благодаря формированию сильной идентичности, «городской анимации» и креативных индустрий. Уже в 2026 году работодатели, создающие экосистемы с живыми сообществами, культурными пространствами и возможностями для самореализации, будут сокращать текучку на 25—30% даже в условиях общего кадрового дефицита. Это подтверждает тренд: люди остаются там, где чувствуют принадлежность к уникальной среде, а не потому, что им платят на 10% больше конкурентов.

Изменения в законодательстве

С 2026 года вступают в силу ключевые законодательные изменения. Во-первых, почти на 21% увеличивается минимальный размер оплаты труда (МРОТ) — с 22 440 до 27 093 руб. Работникам это принесет гарантированные 23 570 руб. «на руки» при полной занятости (по расчетам экспертов). Повышение МРОТ стимулирует рост «низких зарплат» в компаниях, что пусть и частично нивелирует инфляцию, но осложнит расчет затрат бизнесом.

Во-вторых, с 2026 года ужесточается налог на фонд оплаты труда: отменяется льготный тариф 15% по страховым взносам для всех МСП, кроме компаний в приоритетных отраслях. Иными словами, почти все малые и средние фирмы будут платить полные взносы (30%) с выплат свыше 1,5 МРОТ. Такое решение повышает «стоимость» найма и создает риск распространения «серых» схем трудоустройства. Исключение сделано лишь для ряда приоритетных отраслей (когда правительство утвердит соответствующий список) и для производственных предприятий, сохраняющих льготу 7,6%.

Также актуальны и другие нововведения: обсуждаются повышение декрета по уходу за ребенком, расширение электронного документооборота и поддержка удаленной занятости, но их эффект проявится постепенно. Важно, что изменения в ТК РФ вынуждают компании пересмотреть HR-политику, например, перейти на роль «работодателя-учителя», тем самым инвестируя в сотрудников, а не просто нанимая работников на внешнем рынке.

HR–тренды 2026-го

Эксперты отмечают, что наиболее успешными станут компании, которые продолжат цифровую трансформацию HR и «человекоцентричный» подход. Автоматизация рекрутмента и скорость найма останутся критическими: работодатели, использующие современные ATS-системы и ИИ, будут быстрее находить подходящих кандидатов. Опросы показывают: около половины компаний еще не перешли на цифровой подбор, и в 2026-м это будет серьезным отставанием. Уже сейчас те, кто автоматизировал подбор, сокращают цикл найма на 20—30% в первый год. В кадровом бизнесе даже практикуется one-day offer — предполагается, что после первого собеседования удачный кандидат получает оффер в тот же день.

На фоне дефицита удержание сотрудников и их развитие становятся приоритетом. По данным консалтинговых компаний, более 85% работодателей называют мотивацию и удержание первоочередной задачей на ближайший год. Инвестировать в текущих сотрудников дешевле и эффективнее, чем постоянно искать новых. Поэтому компании наращивают программы адаптации и «просвещения»: усиливается онбординг и наставничество, вводятся цифровые курсы и план личного развития (ИПР). Популярны специальные программы для молодых и «разнородные кадры»: учеба, переквалификация, повышение квалификации.

Кадровая политика будет становиться «человекоцентричной»: работодатели расширяют соцпакет и заботу о сотрудниках. Согласно опросам, почти 60% компаний планируют усилить программы здоровья, включая ДМС, ипотечные субсидии, гибкий график, абонементы и психологическую поддержку. Акцент на благополучии и концепции work-life balance сохраняется: работодатели, которые создают комфортную среду и предлагают нематериальные выгоды, смогут удерживать специалистов эффективнее, чем те, кто делает ставку только на зарплату.

В 2026 году трендом продолжит быть гиперперсонализация бренда работодателя. HR-брендинг все чаще выходит за рамки общих слоганов: компании проводят исследования и сегментируют целевые аудитории (в том числе поколение Z), чтобы предлагать каждому кандидату подходящий «микроконтент». Активное вовлечение сотрудников в создание контента и работу «амбассадорами» стало уже вирусным инструментом продвижения работодателя. Такое «амбассадорство» сотрудников создает более доверительный образ компании и будет развиваться в дальнейшем во многих сферах.

Нельзя не отметить и роль ИИ и данных. Компании внедряют ИИ не только в алгоритмический найм (скрининг резюме, чат-боты для кандидатов), но и в аналитику всего HR-цикла. В 2026 году продолжится тренд на «симбиоз» человека и ИИ: инструменты ИИ помогут рекрутерам быстрее находить релевантные резюме и проверять компетенции, а также создавать автоматические тесты и кейсы для оценки навыков. Ожидается устойчивый спрос на ИИ-специалистов: разработчиков нейросетей, ML-инженеров, Data Science и экспертов по NLP/компьютерному зрению. При этом успешные компании понимают: ИИ работает вместе с людьми, а не вместо них.

Наконец, гибкость становится обязательным условием. Вакансии-«единороги» (требующие редкого сочетания навыков) появляются повсеместно, а работников готовы брать в команду по принципу T-образных специалистов (глубокая экспертиза + широкий набор смежных навыков). Повышается ожидание адаптивности и универсальности: многозадачность, цифровые компетенции и готовность к переквалификации — сейчас это ключевые требования работодателей. Многие рабочие профессии получают цифровой характер (например, операторы автоматизированных систем в логистике), а гибкие графики и удаленные режимы работы уже стали нормой. Сотрудники стремятся к балансу и развитию, поэтому программы гибридного обучения и мобилизации внутренних ресурсов (включая корпоративные университеты и таргетированные курсы) выйдут на первый план.

Востребованные отрасли и профессии

Дефицит кадров по-прежнему выражен неравномерно. «Фронтовыми» остаются здравоохранение, строительство, логистика, промышленность и торговля. Во всех этих сферах остро не хватает специалистов: врачей, инженеров, сварщиков, монтажников, водителей, логистов, продавцов и кассиров. Розница и сфера услуг особенно чувствительны к текучке, а вакансии массового сегмента (HR-маркетинг, массовый найм) требуют «скорости реакции» — быстрых контактов и предложений.

В числе самых популярных профессий 2026 года будут цифровые специализации. На фоне повсеместной digital-трансформации растет потребность в ИИ-инженерах (количество вакансий выросло в последние годы примерно на 344%) и специалистах по анализу данных (Big Data) (ежегодный рост спроса ~35%). Для таких специалистов предлагают зарплаты свыше 150 тыс. руб., а обучающиеся в этой сфере получают доступ к самым «горячим» проектам.

Спрос на рабочих специальностей остается высоким: квалифицированные сварщики, электрики, операторы ЧПУ и монтажники востребованы благодаря программе импортозамещения и жилищного строительства. Однако даже в этой группе растет доля знаний и навыков в IT: промышленников учат работать с цифровыми технологиями, а строители с BIM-моделями и автоматизированным оборудованием.

Рекомендации компаниям и соискателям

2026 год станет временем зрелого HR-менеджмента. Чтобы выиграть «гонку за кадрами», компании должны фокусироваться на трех китах: гибкости, технологиях и развитии людей. Гибкость проявляется в адаптивных организационных схемах: гибридной работе, международных командах и кадровых платформах. Инвестиции в HR-технологии позволят в разы увеличить скорость и качество найма (например, внедрение современных ATS и ИИ-решений для подбора). И, наконец, развитие человеческого капитала: программы адаптации, обучения, внутренней ротации и мотивации сделают сотрудников более лояльными и продуктивными.

Соискателям же важно постоянно прокачивать навыки и быть готовыми к изменениям. Учите цифровые инструменты (ИИ, обработку данных, автоматизацию), развивайте универсальные «мягкие» навыки (коммуникацию, работу в команде, адаптивность). Готовьтесь к гибкому графику и новым формам работы: удаленный или гибридный режим, проектные команды, платформенная экономика. Тот, кто сможет продемонстрировать готовность учиться и работать с современными технологиями, останется востребованным даже в условиях переполненных сегментов.

Таким образом, рынок труда 2026 года станет эволюцией трендов, начатых в предыдущие годы. Дефицит кадров сохранится, но он структурируется иначе: «горячие» вакансии потребуют быстрых реакций и современных HR-процессов, а «тихие» ниши — тщательного отбора и долгосрочных инвестиций в сотрудников. Ключевые факторы успеха для компаний: гибкость, цифровизация и развитие персонала. Для соискателей важно не бояться изменений: обновлять квалификацию и быть готовыми к трансформации профессий, чтобы оставаться в выигрыше на рынке труда 2026 года.