Когда работодатель превращается в «альма-матер»
Как, чему и зачем корпоративный университет ПАО «Таттелеком» учит две с половиной тысячи коллег в год
В ближайшие годы дефицит кадров в телекоме будет усиливаться, предполагает гендиректор ПАО «Таттелеком» Айрат Нурутдинов. При этом одним из важнейших факторов успешности бизнеса становятся профессионализм и развитый эмоциональный интеллект сотрудников. Крупные компании берут дело в свои руки и развивают свои собственные образовательные платформы. Например, такие, как корпоративный университет «Таттелекома». Как компании удалось вдвое увеличить «приживаемость» новичков, кто учит сотрудников новым скилам и прокачивает уже имеющиеся, почему бизнесу в сфере технологий вообще приходится своими силами готовить под себя специалистов — разбирается «Реальное время».
Образование не успевает за развитием технологий
В недавней публичной беседе с Биллом Гейтсом Сэм Альтман размышлял: «Два базовых компонента качества жизни — стоимость интеллекта и стоимость энергии. Если вы сможете снизить оба показателя одновременно, то количество улучшений, которые сможете предоставить людям, будет огромным». Гендиректор ПАО «Таттелеком» Айрат Нурутдинов приводит эту фразу в пример, когда рассуждает о факторах, обеспечивающих успех своей компании:
— Мы понимаем, что скилы и интеллект людей — один из главных компонентов в успехе бизнеса. Мы как работодатель являемся потребителем образования наших сотрудников. Потому что интеллект — это, помимо природных возможностей, еще и образованность, и умение использовать свои навыки. Но потребности рынка серьезно опередили возможности системы образования: она просто не успевает за скоростью изменений на рынке знаний. Проблему нужно решать в рамках компании, и эту брешь закрывает корпоративный университет, который мы создали и сейчас развиваем.
Топ-менеджер телекоммуникационной компании уточняет, что в первую очередь имеет в виду хард-скилы (технологические навыки и знания, требующиеся в работе). Ведь за последние 20 лет в телекоме радикально изменились требования к умениям специалистов: ранее основным каналом доставки информации были медные провода, сейчас — оптический кабель, работа с которым требует принципиально иных навыков.
На то, чтобы подготовили специалистов в вузе под эту задачу, потребуется еще несколько лет: пока там будет разработана программа, пока пройдет ее утверждение — весь рынок можно потерять!
Произошли и другие изменения, в результате которых требования к умениям связистов полностью поменялись. А успевают за этими требованиями вузы и колледжи? Игроки рынка констатируют: нет, не успевают. Большая нагрузка в области дообразования ложится на сами предприятия.
— Еще один пример: мы проводим массовое строительство и подключение к сети GPON. Эту технологию мы полностью переосмыслили в 2017—18 годах. На то, чтобы подготовили специалистов в вузе под эту задачу, потребуется еще несколько лет: пока там будет разработана программа, пока пройдет ее утверждение — весь рынок можно потерять! — объясняет Нурутдинов.
Если год назад, по его словам, главным дефицитом были специалисты в ИТ, то сейчас обостряется вопрос с инженерами, сотрудниками блока клиентского сервиса, специалистами контакт-центра, продавцами. Отдельная проблема — со специалистами в области передачи данных. Перекос в сторону ИТ, происшедший за последние 30 лет, «обескровил» телеком-сферу в кадровом смысле, а ведь в девяностые это была высокодоходная и престижная отрасль. Все вышеописанное дает основания предполагать, что в ближайшие годы дефицит телеком-специалистов будет усиливаться.
Что же со всем этим делать?
Корпоративный университет: как и чему обучают две с половиной тысячи сотрудников в год
Чтобы удерживать компетенции на высоте и в полном соответствии с развитием отрасли, в ПАО «Таттелеком» вот уже несколько лет развивается отдельное подразделение: корпоративный университет. Среди его сотрудников шесть обучающих специалистов, пришедших из других подразделений. Их задача — развитие «хардов» в компании.
У нас не используется формальный подход, каждая софт-программа учитывает особенности нашего бизнеса. Мы пишем их непосредственно для сотрудников ПАО «Таттелеком», и я считаю, что это очень важно
Сертифицированные бизнес-тренеры занимаются укреплением и развитием софт-скилов сотрудников. Директор корпоративного университета Ильсеяр Шамсутдинова рассказывает:
— Их задача — написание, проведение программ обучения по софт-скилам: тут и эмоциональный интеллект, и эффективное проведение переговоров, и эффективные коммуникации, и управленческие практики. Каждый тренер составляет программы самостоятельно с учетом максимальной кастомизации. У нас не используется формальный подход, каждая софт-программа учитывает особенности нашего бизнеса. Мы пишем их непосредственно для специалистов ПАО «Таттелеком», и я считаю, что это очень важно. Мы выстраиваем полноценные траектории сотрудников из наших подразделений, они проходят курс обучения планомерно. Таких программ обучения — собственных, уникальных — только за 2023 год разработано 58. Будем продолжать развивать это направление.
Программы обучения софт-скилам в основном представляют собой тренинги. Каждый состоит из четырех элементов: визуальная презентация, текстовый сценарий, раздаточный материал и финальный тест.
В 2022 году запустили ТТК Energy — платформу электронного обучения, для которой специалисты корпоративного университета разрабатывают дистанционные курсы. Онлайн-обучение очень популярно среди сотрудников: 35% из них посещают очные курсы, 65% активно используют контент-платформы. В планах у компании — развивать это направление и увеличивать штат разработчиков курсов.
Ильсеяр Шамсутдинова объясняет, как сотрудники направляются на обучение:
— У нас есть три основные траектории. Базовая (для новичков), траектория развития (для действующих сотрудников) и управленческая (для руководящего состава). Каждая из них состоит из определенного набора тренинговых программ, выстроенных в определенной последовательности. В середине прошлого года реализовали еще одно направление — открытые тренинги: по предварительной записи каждый сотрудник может посетить интересное ему обучение софт-скилам. Записаться можно на нашей онлайн-платформе: там можно увидеть график проведения, тематику, длительность курса.
Кто научит учителя, адаптирует новичка и поделится знаниями с коллегами
В «Таттелекоме» применяется система «Лидер обучает лидера»: эксперты в таких ключевых проектах компании, как GPON, IP-домофония, видеонаблюдение и другие, привлекаются в корпоративный университет. Они выступают перед аудиторией, делятся знаниями, проводят лекции и мастер-классы.
Важной частью работы корпуниверситета становится адаптация новых сотрудников. Для этого разработан специальный блок обучения: их плавно знакомят с продуктами компании, ее услугами и бизнес-процессами. Запущена программа наставничества: каждый новичок ощущает рядом с собой поддержку, есть коллега, к которому он всегда может обратиться. И это уже дало плоды — в 2 раза повысилась «приживаемость новеньких» в тех подразделениях, где внедрено наставничество!
Ильсеяр Шамсутдинова говорит:
— У нас есть возможности обеспечивать сотрудникам карьерный рост. В 2024 году хотим направить внимание на это: растить людей с учетом их талантов, сильных сторон, экспертности. Путем развития софт-скилов будем двигаться в направлении профориентации. У нас уже есть такие кейсы, когда сотрудники, пройдя тренинги, получили повышение в должности, проявили себя.
Сотрудники корпоративного университета постоянно учатся и сами, повышая качество и объем знаний. Так, в 2023 году тренеры стали сертифицированными фасилитаторами (это специалист, который может проводить стратегические сессии, модерировать собрания с целью получения результата) и прошли обучение по направлению ассесмента. Как правило, сотрудники из руководящего состава участвуют в фасилитационных сессиях — к примеру, недавно группа из 30 руководителей совместно разрабатывала KPI-систему. Такие тренинги являют собой интересное взаимодействие с живой дискуссией и высокой эффективностью.
«Нам важно, чтобы человек реально мог делать то, что требуется работодателю (то есть нам)»
Чтобы обучить под свои задачи технических специалистов, в компании оборудовали учебный класс, полностью оснащенный действующими устройствами, приборами, инструментами, линиями, — это нужно, чтобы отрабатывать навыки инженеров блока клиентского сервиса на месте. Разработали образовательный процесс и начали готовить специалистов к тому, чтобы они могли проводить технические работы — строить магистральные линии, подключать абонентов, настраивать оборудование. Подготовка занимает несколько месяцев. Та же история с остальными секторами работы, требующими глубоких технических навыков: в ПАО «Таттелеком» разработаны собственные, «заточенные» конкретно под этот бизнес обучающие программы. Сотрудник их проходит — и обретает компетенции, которых ему недоставало.
В качестве преподавателей выступают сотрудники «Таттелекома», которые сами глубоко освоили соответствующий технический процесс и имеют хорошие педагогические способности. Софт-скилам сегодня в корпоративном университете учат сертифицированные бизнес-тренеры.
Причем в отличие от многочисленных обучающих курсов в интернете, компания лично заинтересована в том, чтобы сотрудник действительно получил навыки и был способен их применять на практике. Как замечает Айрат Нурутдинов, цель у продавца курсов в Сети — заработать, а дальнейшая судьба студента его не очень интересует. Примеры успешно устроившихся на работу выпускников гендиректор «Таттелекома» считает классической ошибкой выжившего, ведь определенного дохода после прохождения таких курсов никто не гарантирует.
— Наше отличие состоит в том, что если мы создаем обучающую программу и готовим по ней специалиста — мы знаем: то, чему мы его научим сейчас, точно востребовано нами, и за эти навыки мы готовы платить ему заработную плату. Нам важно, чтобы человек реально мог делать то, что требуется работодателю (то есть нам). И еще один аспект: во время прохождения курса мы еще и оплачиваем рабочее время — он не теряет в зарплате, несмотря на то, что оторван от производственного процесса. То есть он не только учится за счет компании, но еще и деньги за это получает.
Кстати, о гарантированном доходе: за последние 5 лет среднемесячная заработная плата сотрудников «Таттелекома» выросла с 37 470 до 61 670 рублей. И чем глубже технические навыки, тем больше у человека возможностей заработать.
Зачем технарю развивать софт-скилы
Зачем в технической компании вообще развивать «гибкие навыки»? Здесь глава «Таттелекома» ссылается на слова Билла Гейтса: «Существует так много различных форм таланта! В начале своей карьеры я думал, что важен инженерный IQ. Но это оказалось неправильным подходом. Очень важно создавать команды, где есть правильное сочетание навыков под конкретные задачи. Наверное, я считаю это самым полезным. Именно сочетание талантов меня впечатляет».
Гендиректор «Таттелекома» считает, что эффективное взаимодействие с коллегами очень важно для создания здорового и успешного коллектива в целом. Сотрудники обмениваются друг с другом навыками и знаниями — и таким образом компенсируют недостаток собственных компетенций. Именно поэтому больше половины курсов, разработанных в корпуниверситете «Таттелекома», посвящены именно «гибким навыкам».
— Гуманитарная составляющая очень важна для эффективной деятельности, и на этом мне хотелось бы сделать акцент. Способности талантливого человека без взаимодействия ничего не стоят. И крепкая команда, в которой каждый не обязательно является блестящим интеллектуалом, но зато эффективно дополняет остальных, — это гораздо нужнее. Говорю это с позиции руководителя! — рассуждает Айрат Нурутдинов.
Корпоративный университет — и школа, и соцсеть, и часть HR-бренда
Фарид Каримов, директор по маркетингу и управлению услугами ПАО «Таттелеком», объясняет, что создание корпоративных университетов в крупных компаниях по всей стране — естественная часть не только процесса подготовки специалистов, но и развития HR-бренда.
По его словам, современный HR сильно изменился за последнюю пару лет. Прежние инструменты — зарплата, оплачиваемый отпуск, страховка, официальное оформление и тому подобное — уже недостаточны для привлечения качественных кандидатов. Нужно придумывать что-то еще, что «продаст» вакансию квалифицированному специалисту. Для этого в крупных компаниях уже появилась новая должность — HR-маркетолог. В Казани сейчас открыты три такие вакансии (одна из которых — «Таттелекома»), а в Москве — уже десятки. Бизнес готов вкладываться в эту развивающуюся сферу.
— Когда мы размышляли над предложением для кандидатов, которое усилило бы HR-бренд, у нас естественным образом получилось выбрать направление корпоративного обучения. Потому что исторически сложилось, что образование — наша естественная «среда обитания», компании это близко. Так что успешное развитие корпоративного университета — многогранный процесс, — объясняет Каримов.
Он поделился цифрами: в конце 2022 года посещаемость образовательной онлайн-платформы корпоративного университета «Таттелекома» TTK Energy была порядка 500 человек в месяц. К концу 2023 года это количество выросло больше чем в три раза: 1 600 в месяц. Сегодня платформа приобретает некий инструментарий социальной сети: сотрудники там общаются, читают новости, оставляют отзывы на пройденные курсы, развивая таким образом коммуникации и горизонтальные связи.
Исторически сложилось, что образование — наша естественная «среда обитания», компании это близко
Кстати, в дальнейшем корпоративный университет ПАО «Таттелеком», возможно, будет еще и местом перезагрузки. Фарид Каримов предполагает, что в нем будут проводиться тематические встречи, не связанные напрямую с основной деятельностью как таковой. А курсы по софт-скилам, возможно, будут транслироваться даже вовне компании — для тех, кто хотел бы их посещать. Однако говорить об этом пока рано.
Реклама. ПАО «Таттелеком»