Опрос предпринимателей: почему пропадают соискатели

Бизнесмены все больше страдают от кандидатов-призраков

Ситуация, когда работодатели не перезванивают после собеседования, довольно сильно нервирует соискателей. Особенно, если процесс интервью был многоэтапным. Но бывает и наоборот: принятые кандидаты внезапно исчезают без объяснения причин. И эта тенденция все больше прослеживается на рынке занятости, уверены герои субботнего бизнес-задачника «Реального времени».

В последнее время на рынке наметилась тенденция кандидатов-призраков: соискатели благополучно выдерживают собеседования и проверку анкетных данных, но после того, как согласились занять место, внезапно исчезают. Как вы считаете, чем можно объяснить такое поведение? Приходилось ли вам сталкиваться с подобными случаями?

Если вы хотите предложить бизнес-задачу, пишите на info@realnoevremya.ru

  • Олег Стерлядев

    Олег Стерлядев директор компании «Добропек»

    У нас бывали такие случаи, но в минимальных количествах. Связываю это с тем, что кандидаты проходят собеседования сразу в несколько мест. Может быть, человеку сделали где-то предложение лучше. Ничего страшного не вижу, это рынок. Мы обязательно пытаемся связаться с кандидатом, чтобы он дал обратную связь, почему так произошло. Если причина в нас, нужно работать над собой.

    Руководителю нужно для себя уяснить, что пока человек не вышел в компанию на работу — это не ваш сотрудник. Поэтому заранее никаких надежд и ожиданий по поводу кандидата быть не должно. Единственное, мы просим соискателей, ставить в известность о параллельных предложениях и просим подходить к выбору взвешенно.

  • Расул Садриев

    Расул Садриев генеральный директор компании «Фейерверк Казань»

    В последнее время часто сталкиваемся с такими ситуациями. Кандидаты проходят двухуровневый этап отбора, а потом не выходят на работу. Наш HR-директор объясняет это особенностью молодого поколения. В силу возраста, скорее всего, им неудобно сказать, что их не устраивает еще на этапе собеседования. Хотя мы сразу говорим, что никто никому ничем не обязан. По телефону им тоже объяснять ничего не хочется, для них легче избежать разговора. Это поколение, которое боится ответственности.

  • Айдар Гузаиров

    Айдар Гузаиров генеральный директор компании «ICL системные технологии»

    У сотрудников есть желание к поиску лучших условий, мониторингу своего социального и материального статуса в организации. Это нормально. Не секрет, что многие участники IT-рынка, устраиваясь на новую работу, через месяц обновляют резюме и оценивают свою привлекательность, сравнивая с текущими условиями. Такое однозначно есть. По поводу кандидатов-призраков, могу предположить, что они просто выбирают работодателя из определенного списка.

  • Гузель Хисматуллина

    Гузель Хисматуллина основатель компании TeamSoft

    Я лично не сталкивалась, но клиенты регулярно мне рассказывают о таких случаях. Думаю, что это «засланные казачки» от конкурентов, которые хотят получить доступ к технологиям компании. Причина может быть и в специфике молодежи. Поколение Z быстро принимает решения и также быстро их меняет. Они живут по принципу «не попробуешь — не узнаешь». У поколения Y и тем более X уровень ответственности другой. В этом случае можно только порадоваться, что работодатель не вложил ресурсы в исчезнувшего кандидата.

    Если такие ситуации происходят, компании нужно задуматься о системе отбора кадров. Это лишний повод обратить на нее внимание.

  • Галина Маштакова

    Галина Маштакова генеральный директор компании «GMC консалтинг»

    Тенденция прослеживается в течение последних лет и сейчас стала системной. На это есть несколько причин. Во-первых, кандидат может принять решение о смене работы спонтанно. И в тот момент, когда он сообщает об этом своему работодателю, часто в ответ получает более привлекательные условия на прежнем месте. Человеку становится неловко перед компанией, куда он обещал выйти, поэтому он перестает брать телефон. Второй вариант тоже связан с ситуацией неловкости. Кандидат до последнего тянет, потому что ждет подтверждения от более привлекательной для себя компании. И если он все-таки его получает, то тоже перестает выходить на связь. Третий вариант — кандидаты-призраки. Это люди, для которых ходить по собеседованиям — хобби. Они просто проверяют, сколько стоят на рынке. И четвертый тип — поколение Z. Это молодежь, которая легко относится к жизни, они запросто меняют квартиры, города, страны. Они очень мобильны, ищут место, где могут реализоваться. «Я тут отдыхал, мне было легко. И вдруг мне делают предложение о работе. Я понимаю, что с завтрашнего дня у меня начинается рабство. Поэтому просто отключу телефон и продолжу свободную жизнь», — так считает это поколение. Они иные.

    К сожалению, дефицит хороших кадров с каждым годом сохраняется. Желательно выбирать на должность не одного, а двух кандидатов. И доводить обоих до финиша.

  • Михаил Голощекин

    Михаил Голощекин владелец компании Mentor Company

    В последнее время рынок насыщен так называемыми «миллениалами». Это молодая аудитория, которая сильно подвержена влиянию масс-медиа и западной культуры. Они воспринимают реальность как большой праздник, при котором можно делать мало, а получать много. Такое поколение постоянно ищет себя, поэтому страхуется множеством вариантов. Соглашаясь на работу в конкретной компании, они не прекращают параллельных поисков. А согласие для них — просто путь наименьшего сопротивления. Плюс предложений на рынке для молодых кадров всегда много, есть из чего выбрать.

    Ситуация нам знакома, но мы не зацикливаемся на этом. Чаще приходится сталкиваться с другой проблемой, когда сотрудник увольняется через несколько дней после выхода. Это более болезненно, потому что ему предоставляются доступы, подписываются должностные инструкции, начинает начисляться оклад. Правда я заметил, что такое поведение характерно для людей моложе 25 лет.

    Одним из путей решения проблемы здесь можно предложить повышать интерес к HR-бренду компании. Надо продумывать такие условия, чтобы кандидат, получив предложение о работе, не захотел от него отказываться.

  • Михаил Шарипов

    Михаил Шарипов генеральный директор «Кафе Сказка»

    Распространенная ситуация. Основная причина, скорее всего, в том, чтобы узнать условия работы конкурентов. Либо характер у человека просто на просто безответственный. Мы не обращаем внимания на такое поведение. Значит, кандидат понял, что это место не его. А в случае с конкурентами, мы всегда открыты и рады поделиться опытом.

  • Александр Соколовский

    Александр Соколовский владелец компании Tooligram

    В моей практики такого не было, потому что я стараюсь не брать кандидатов с рынка. Все, кто приходит к нам в компанию, слишком плотно проверяемые люди. Причин, думаю, здесь много. Было время, когда я лично ходил на собеседования в разные компании, чтобы понять их процессы, узнать, какие этапы трудоустройства есть. Это нужно, чтобы оставаться конкурентными. Классика жанра, так все делают.

  • Ринат Гарипов

    Ринат Гарипов генеральный директор компании SpaceforSoul/Architects

    Был случай, когда мы взяли на работу кандидата, а он вместо выхода улетел отдыхать за границу. Бывало, что люди просто переставали брать трубки. Думаю, это связано с безответственностью соискателей. К тому же, сейчас есть много ресурсов, которые позволяют найти работу довольно быстро и легко. Поэтому люди не дорожат вакансиями. Если бы у кандидатов было ощущение, что работы не так много, такого бы не было.

    С такими людьми я стараюсь больше не связываться. Если они с самого начала ведут себя несерьезно, в дальнейшем ничего не поменяется.

  • Тимур Тагиров

    Тимур Тагиров основатель юридической компании «Парадигма»

    Как раз недавно были в такой ситуации. Приняли на работу двух кандидатов, подготовили рабочие места, даже учетные записи активировали, а они просто пропали. Я не понимаю с чем это связано, тоже задаюсь вопросом. Может быть, конкуренты проверяют. Хотя в нашем случае, на мой взгляд, это связано с личной безответственностью людей. Возможно, у них было несколько согласованных вариантов, и они выбирали. Таких кандидатов мы просто заносим в черный список и больше с ними не связываемся.

Алина Губайдуллина
БизнесКейс Татарстан
комментарии 13

комментарии

  • Анонимно 22 дек
    Как правило соискатель не ограничивается в поиске одной только фирмой. Как правило у соискателя может быть в один день 2 и более собеседования. И Просто потом уже он смотрит у кого условия лучше и кто больше готов платить. По этому для одних работодателей он пропал, а для других он есть
    Ответить
  • Анонимно 22 дек
    А почему это потенциальный работник должен предупреждать работодателя. он ему ничем не обязан
    Ответить
    Анонимно 22 дек
    Вот именно. Тут работодатель сам виноват в этом, потому как он соискателю не дал никаких гарантий, что его возьмут. Не будет же человек сидеть и ждать волшебного звонка
    Ответить
  • Анонимно 22 дек
    Почему, почему, он нашел более выгодное предложение
    Ответить
  • Анонимно 22 дек
    Почему? Это такое ощущение что предприниматели этот факт скидывает на соискателя...мол он виноват...
    А по сути то сами работодатели виноваты в том, что соискатели пропадают. Потому как находят более выгодные места.
    Ответить
  • Анонимно 22 дек
    точно! конкуренты присылают своих людишек! а я и не подумала
    Ответить
    Анонимно 22 дек
    да больно надо
    Ответить
  • Анонимно 22 дек
    А мне кажется это ответ на такое же отношение работодателя. Походил человек по собеседованиям, ему отвечают что мол перезвоним, он ждет, а звонка все нет и нет. Перезванивает а там мычат что шеф думает или просят еще подождать. И когда он находит себе работу, то уже не разбирает кто там его просил подождать и додумался ли шеф. Он просто на всех забивает. Вот так
    Ответить
    Анонимно 22 дек
    Вот уж точно
    Ответить
  • Анонимно 22 дек
    Неприятная конечно ситуация, но работодатели многие так поступают
    Ответить
  • Анонимно 22 дек
    Работодатели сами пусть сначала на себя посмотрят
    Ответить
  • Анонимно 22 дек
    Их же монетой просто люди отвечают
    Ответить
  • Анонимно 23 дек
    Видимо, классический тренд найма работника устарел. Это раньше человека нанимали, покупая его рабочее время, и эксплуатировали, как писал К.Маркс. Сейчас в тренде позадачный подход: создается команда для решения задачи или человека нанимают для определенной работы, а по завершении оной расплачиваются и вежливо расстаются. И это всех устраивает.
    А работать на хозяйчика много лет с перспективой отдать свои годы жизни, а потом все равно быть уволенным, молодым амбициозным людям не светит. Отсюда и "охотники за зарплатами", которые просто уходят при первой возможности на более высокий оклад, или "озабоченные своим здоровьем", которые в любой момент могут бросить работу и уехать на зиму в Тай.
    Да что далеко ходить - любой чиновник с радостью бросает недоделанную работу и идет на повышение, только помани. Многие так и в приморье съездили при исхакове, и сейчас в дагестане, да и районные главы постоянно мигрируют...
    Ответить
Войти через соцсети
Свернуть комментарии

Новости партнеров