Опрос предпринимателей: нужно ли сотрудникам профильное образование

Директор уверен: на должность нужно брать специалистов, окончивших профильный вуз. Не важно, сколько лет соискателю, руководитель всегда интересуется, какой вуз человек окончил и на какие оценки учился. Обращаете ли вы внимание на вуз при просмотре резюме? Есть ли предпочтения по вузам или «стоп-сигналы»? Отличаются ли, по вашему мнению, выпускники разных вузов в работе, или здесь все зависит от человека?

• 

  Наиль Забиров председатель совета директоров ГК «Плезир»

  Вуз не имеет значения. Период полураспада знаний сейчас составляет полтора-два года. Базовые знания, которые выпускник получил, ничего не значат для бизнеса. Поэтому человек должен постоянно обучаться. И если ему не нравится повышать квалификацию, нам не по пути. Правда, заметил, что коммерческие вузы дают слабое образование. Их выпускники даже анкету соискателя заполняют с ошибками.

  Что касается предпочтений, не люблю гуманитариев. У них не конкретное мышление, для бизнеса не подходит. И с сомнением отношусь к отличникам. Если у человека красный диплом, это всего лишь говорит о его умении пересказывать материал. А мне нужны думающие люди, умеющие создавать.

• 

  Эрик Акчурин директор компании Nega

  Профильное образование предпочтительно. Исключениями могут быть только профессии, где не требуются специальные навыки. Есть должности, куда просто нельзя брать людей из других областей, потому что знания граничат с техникой безопасности. На административные должности нанимаем сотрудников с опытом, хорошими рекомендациями. Если человек умеет грамотно организовывать работу, то профиль образования не играет значительной роли. При этом уровень знаний кандидата должен соответствовать высшему образованию.

• 

  Сергей Крюков исполнительный директор сети «Планета Фитнес»

  Вуз важен, но не всегда. Многое зависит от должности. Если кандидат претендует на творческую профессию, буду больше смотреть на опыт и портфолио. И через собеседование пойму уровень компетентности человека. Оценки меня не интересуют. Думаю, что уровень выпускников разных вузов отличается, потому что фильтрация идет уже на приеме в университет. Выпускник престижного вуза — это уже сотрудник другого уровня.

• 

  Илья Антонов директор компании «МЦДО-линк»

  Все зависит от должности. Если это hard-skills («жесткие» навыки), где нужны профессиональные знания, то качество образования важно. Если soft-skills, буду обращать внимание на способности человека, предыдущий его опыт. Бывает, что у кандидата красный диплом, а он двух слов связать не может. Тогда сразу все понятно. Что касается оценок, то я буду на них смотреть, только если вуз, который окончил кандидат, считается сильным. Думаю, только при таком раскладе отметкам можно будет доверять.

• 

  Андрей Ермолаев генеральный директор компании Global Media

  Никогда не смотрю на диплом и смотреть не буду. Мне нужен сотрудник, а не его бумажки. Специалист должен обладать креативностью, нестандартно мыслить. Я ввожу человека в курс дела, а дальше уже все зависит от него. Испытательный срок обычно показывает, кто есть кто.

  Люди, ищущие специалистов с конкретным дипломом, тратят время. Порой можно найти такие самородки. К нам приходили люди с финансовым образованием, которые потом становились гуру рекламы и маркетинга.

• 

  Валентин Голубев директор бизнес-отеля «Татарстан»

  Это зависит от профиля компании. Есть профессии, в которых невозможно работать без профильного образования. В нашей сфере все проще и меня не интересует какое образование у человека, на какие оценки он учился. Знания ума не прибавляют. Я школу закончил с медалью, но не считаю, что у меня способностей больше, чем у троечников. Это не связанные вещи.

  У меня тоже нет соответствующего образования, хотя 17 лет тружусь в ресторанной отрасли. И кандидатов проверяю в работе. Можно, конечно, получать корочки. Но наш опыт показал, что хорошие отметки в корочке не говорят, что дальше человек будет отлично работать.

• 

  Александр Черемнов заместитель начальника Горьковской железной дороги

  Железнодорожная сфера постоянно нуждается в новых специалистах, обладающих багажом знаний для работы как в инженерно-технических направлениях, так и в области корпоративного управления, логистики, финансах и многого другого. Учитывая специфику деятельности РЖД, специалисты с профильным образованием имеют приоритет. Одна из первых стратегий, которую приняли в РЖД, стала стратегия развития кадрового потенциала. Главная ее цель — развивать сотрудников на среднесрочную перспективу. Любой специалист может пройти подготовку, переподготовку или повышение квалификации. Для этого используются собственные корпоративные ресурсы — дорожные технические школы и учебные центры, сотрудничество с образовательными учреждениями железнодорожного транспорта и другими учебными заведениями.

• 

  Артем Борисов коммерческий директор компании «Глобус Маркет»

  На мой взгляд, все зависит от человека, от его желания развиваться и профессионально расти. На практике некоторые работники, несмотря на наличие высшего образования, проявляют себя не лучшим образом, другие же горят инициативой и желанием двигаться. К тому же, наличие диплома не является гарантией того, что его обладатель добросовестно уделял внимание изучению преподаваемых дисциплин.

  80 процентов нашего персонала — сотрудники розничной торговли и далеко не каждый из них имеет высшее образование. Безусловно, соискатели проходят несколько этапов собеседования, но основные критерии, по которым мы определяем своего человека, это: желание учиться (пожалуй, основной момент), ответственность и порядочность.

  В сети «Глобус Маркет» действует многоуровневая система обучения, позволяющая принимать в штат людей практически с любой профессиональной базой. Более того, самые инициативные и целеустремленные из них имеют реальную возможность карьерного роста. Большинство управленцев нашей сети как раз-таки и выросли из продавцов-консультантов и администраторов магазинов.