Бизнес-опрос: нанимаете ли вы молодежь без опыта работы и замечаете ли разницу поколений?

Мы попросили представителей бизнес-среды поделиться своим опытом работы с молодежью и порассуждать о том, чем молодые отличаются от более старшего поколения в плане отношения к жизни и труду. Мы задали два вопроса:

• Готовы ли вы брать на работу сотрудников, только что вышедших со студенческой скамьи, у которых еще нет релевантного опыта работы?
• Каков ваш опыт сотрудничества с такими кадрами? Есть ли у молодого поколения специалистов некие принципиальные отличия в плане профессиональных и личностных качеств? Замечаете ли вы сакраментальную разницу поколений, о которой сегодня много говорится?

• 

  Ирина Туракалина директор по персоналу Банка ЗЕНИТ

  На ряд вакансий мы рассматриваем кандидатов без прямого опыта работы. Но предпочтение отдаем практикантам или стажерам, которые ранее получили базовые знания в смежных направлениях. В Банке ЗЕНИТ у нас существует и активно развивается программа стажировок, после которой ребята могут продолжить сотрудничество с нашей компанией как полноценные сотрудники.

  Глобальных отличий в профессиональной подготовке сотрудников не наблюдается. Что касается личностных качеств, отличия, на наш взгляд, не связаны с разницей между поколениями. Однако мы отмечаем тенденцию — молодые люди (в возрасте 18—20 лет) не готовы работать по стандартному графику 5/2 по 8 часов с привязкой к офису. Для них важна смена деятельности в течение рабочего дня, разнообразие процессов.

• 

  Фиргат Зиганшин генеральный директор FLAMAX

  Да, мы готовы брать сотрудников без релевантного опыта работы. Молодые специалисты, будь то рабочие у станков, проектировщики или менеджеры, — это стратегический ресурс нашего предприятия. Мы прекрасно понимаем, что у вчерашних студентов нет опыта, но есть актуальные теоретические знания, свежий взгляд на привычные задачи и высокая обучаемость. Чтобы помочь им быстро войти в курс дела, наши опытные инженеры и руководители направлений курируют молодых специалистов, передавая им практические навыки.

  Наш опыт сотрудничества с молодежью исключительно положительный. Принципиальное отличие молодого поколения, которое я вижу, — это их цифровая грамотность. Они на «ты» с современными системами проектирования и программами, что, конечно, позволяет им оптимизировать процессы гораздо быстрее, чем это делали мы.
  
  Что касается личностных качеств, то они более прагматичны. Молодым специалистам важно видеть конкретный результат своего труда и понимать карьерные перспективы. Разница поколений, безусловно, есть, но она нам не мешает. Это скорее полезный взаимный обмен, где мы учим их основам профессии, а они помогают нам смотреть на вещи под новым углом и осваивать современные технологии.

• 

  Юлия Дема руководитель отдела по работе с персоналом АО «Эссен Продакшн АГ» (ТМ «Махеевъ»)

  — Конечно, мы набираем молодых сотрудников — и только что окончивших учебные заведения, и студентов. К примеру, сегодня у нас работают порядка 170 иностранных студентов, которые обучаются на очном отделении разных факультетов КФУ. В свободное от учебы время они у нас подрабатывают операторами линий, упаковщиками, фасовщиками, складскими работниками. Выходят в ночные смены, в выходные дни, сильно выручают в каникулярный период, особенно сейчас, летом.

  Набираем мы сотрудников и по окончании вузов и ссузов. Среди них много детей наших работников — они и практику у нас проходили, и с детства знают, что такое наше предприятие. Если человек без опыта, но с дипломом — к примеру, технолог, — мы его берем на работу и обучаем всему уже здесь, на предприятии. Как раз сейчас мы выстраиваем эту работу, прописываем внутренние обучающие программы, готовим видеоуроки, чтобы систематизировать процесс.

  А что касается характеристики молодого поколения — людей до 30 лет — они реально другие. Я сейчас понимаю смысл книги «Отцы и дети». Они живут очень быстро, их жизнь характеризуется в основном глаголами. Это люди действия, которые быстро принимают решения. Не задерживаются на одном месте работы, если оно им не нравится, — современная молодежь не будет терпеть и разбираться, она просто уходит. Попыток задержаться во что бы то ни стало они не предпринимают — у этого поколения низкая инерционность. Замотивировать их сложно, и мы должны в этом признаться.

  Отчасти работает материальная мотивация, особенно для тех, кто уже обзавелся семьей и, возможно, взял ипотечный кредит. Такие молодые сотрудники задерживаются на одном месте работы дольше. Особенно если на предприятии есть программы поддержки семьи, реферальные программы, материальная помощь и т. д. Например, у нас подобные программы работают, и это помогает нам мотивировать молодых сотрудников с детьми остаться работать на предприятии.

  Нынешняя молодежь любит жизнь. Ключевое их отличие от нашего поколения в том, что они работают, чтобы жить, а мы — живем, чтобы работать. Поэтому их и удержать сложнее. Возможно, проблема в нас, в нашем восприятии реальности. Молодые, в отличие от нас, адекватнее воспринимают действительность. Они молодцы!

• 

  Марат Кабанов Директор МТС в Татарстане

  Мы с удовольствием работаем с молодежью, в том числе без опыта работы. В дополнение к этому, МТС в Татарстане сотрудничает с колледжами и вузами республики, мы встречаемся со студентами, приглашаем их на производственную практику и оплачиваемую стажировку.

  Согласно результатам внутреннего опроса, 75% руководителей готовы принимать в свою команду людей без опыта работы. По нашему опыту, молодежь больше всего заинтересована в карьерном росте, гибком и гибридном графике, интересных проектах, над которыми предстоит работать, и бережной адаптации на новом рабочем месте. Поэтому для новичков мы проводим адаптацию и погружение, назначаем опытного наставника из числа коллег, который поможет специалисту освоиться в команде и незнакомых бизнес-процессах. Это позволяет не просто передать необходимые навыки, но и привить корпоративную культуру, понимание стандартов качества и ответственности.

  Пожалуй, одной из заметных отличительных черт молодежи является бережное отношение к себе и стремление соблюдать work-life balance. С одной стороны, это может раздражать сотрудников более старшего поколения, которые привыкли при необходимости трудиться 24/7. С другой стороны, возможно, это то, чему нам стоит поучиться у молодежи, чтобы в том числе надолго сохранять свою продуктивность и меньше выгорать.

• 

  Анастасия Гизатова руководитель АН «Счастливый Дом»

  — Сразу скажу, на экспертные позиции я все-таки предпочитаю брать сотрудников с опытом. Сфера недвижимости связана с серьезными юридическими моментами, здесь кроются большие риски, поэтому я предпочитаю подстраховаться квалификацией своих сотрудников. Кроме того, агентство у нас небольшое, и поэтому тратить время опытных сотрудников на вхождение в профессию новичков мы не можем себе позволить.

  У меня непопулярное мнение: я считаю, что человек, не работавший во время учебы, по получении диплома специалистом еще не является. Поэтому бесплатная стажировка, с моей точки зрения, — это совершенно нормально. И даже стажировка, которую молодой специалист оплачивает сам. Особенно если речь идет о таких потенциально «опасных» для работодателя специальностях, как юрист или бухгалтер.

  Однако на позиции вспомогательного персонала — администраторов, секретарей и т. д. — я нанимаю неопытных молодых людей. Особенно если вижу горящие глаза и желание учиться. У меня сугубо положительный опыт работы с сотрудниками, которые приходили ко мне, чтобы начать трудовой путь. Была прекрасная сотрудница, которая пришла ко мне на практику, будучи студенткой университета, и я ей предложила остаться у нас работать. Этой девочке 23 года, то есть она сверстница моей дочери. И она показала себя просто замечательно. Были и другие молодые сотрудники, оставившие о себе прекрасное впечатление.

  Как работодатель вижу в этом поколении множество плюсов. Во-первых, у них незамыленный взгляд, они иначе, проще, чем мы, смотрят на многие вещи. Во-вторых, мы сильно проигрываем им в работе с информационными системами и технологиями. Они с этим выросли, а мы осваиваем «постольку-поскольку». В-третьих, молодежь креативна и энергична, и это здорово.

  Но от других предпринимателей я слышала ряд нареканий на сотрудников такого возраста. К примеру, не всем нравится, что у молодых сотрудников нет сильной привязанности к коллективу, они воспринимают работу как работу, и только.

  Мало кому из опытных работодателей нравится, что молодые люди не готовы совершать трудовые подвиги, даже если им за это дополнительно платить. Тем более не работает для них мотивация «из чувства долга» или «это наше общее дело».

  Они спокойно берут больничные, тогда как наша привычная реакция на недомогание: «Выпью жаропонижающее и буду работать». Молодежь в большей массе не будет выходить работать в воскресенье и точно не готова двигать отпуск ради нового проекта. Поэтому многие из них, по мнению коллег-предпринимателей, не подходят для ключевых позиций, где требуется более серьезная включенность и готовность жертвовать личным временем.

  Еще одно серьезное отличие молодых людей от нашего поколения — они не боятся просить прибавки к зарплате. Даже если работают всего несколько месяцев: они резонно говорят, что вряд ли работодатель задумывается о том, как бы поднять зарплату молодому специалисту. Поэтому, с их точки зрения, о себе надо напоминать и не стесняться.

  Кстати, молодежь изначально завышенно оценивает свою ценность на рынке. Это порой становится для них элементом фрустрации: когда многие молодые люди выходят на рынок труда, то сталкиваются с разочарованием, их ожидания не оправдываются. Для многих это столкновение с реальностью становится ударом.

  Я иногда думаю: вот бы совместить как-то наши поколенческие характеристики и их! У молодежи есть много классных черт, которых не хватает нам, и наоборот.
  

• 

  Ильдар Низамеев генеральный директор «Илар Групп» и «Визайдер»

  Мы готовы брать на работу вчерашних студентов без опыта, и это осознанная политика. Мы регулярно берем выпускников — в первую очередь из казанских технических вузов: ИТИС КФУ, КНИТУ-КАИ, Иннополиса. Для ИТ-компании, которая работает с передовыми технологиями, свежий взгляд и незашоренность мышления порой ценнее, чем опыт, накопленный в устаревших стеках.

  Конечно, выпускник приходит не на ключевую роль с первого дня. У нас выстроен процесс адаптации: наставничество, постепенное погружение в реальные проекты, работа в паре с опытными коллегами. Мы понимаем, что инвестируем в человека — и рассчитываем на долгосрочное сотрудничество.
  

  Что касается разницы поколений: она есть, и мы ее не драматизируем — скорее учитываем.

  Молодые специалисты сегодня технически подготовлены лучше, чем любое предыдущее поколение на том же этапе карьеры. Они быстро осваивают новые инструменты, не боятся экспериментировать, легко работают в условиях неопределенности — что в ИТ критически важно.

  Вместе с тем есть и особенности. Нынешнее поколение хочет понимать смысл задачи, а не просто получать ТЗ. Им важно видеть, как их работа влияет на результат. Это не капризы — это, на наш взгляд, зрелый подход. И мы его поддерживаем: стараемся объяснять контекст, давать обратную связь и не прятать «большую картину».

  Что касается пресловутой «разницы поколений» — мы не замечаем конфликта. Есть разные стили коммуникации, разные ожидания от рабочего процесса. Молодые коллеги предпочитают асинхронное общение и гибкость; старшие — больше ценят структуру и предсказуемость. Задача руководителя — выстроить среду, в которой оба подхода работают. У нас это получается.

  Главное, что мы вынесли из опыта: молодые специалисты растут быстро там, где им доверяют.