«Надо продавать и покупать котов»: ОЭЗ «Алабуга» ввела бизнес-симуляцию для потенциальных сотрудников
У претендентов на вакантные должности в татарстанской особой экономической зоне выявляют «навыки аналитики и общения»
Играют в игры с претендентами на вакантные должности в ОЭЗ «Алабуга» — до собеседования их «прокачивают» на бизнес-симуляторе, и, в зависимости от результата игры, либо рассматривают, либо отвергают кандидатуру. Причем умения разбираться в вопросах бизнеса и успешно вести дело требуют от всех — даже от тех, чья профессия и должность такого не предполагают. По каким принципам в «Алабуге», где разработали возмутивший родителей учеников проект «Школьный бизнес-старт», подбирают теперь сотрудников в команду «мирового уровня», как потенциальные работники воспринимают такой нетривиальный подход к формированию коллектива и почему психологи с осторожностью относятся к таким новациям — в материале «Реального времени».
Экономика для гуманитария
— Я откликнулся на предложение работы в управляющей компании ОЭЗ «Алабуга», но впоследствии отказался от участия в этом отборе, — рассказал «Реальному времени» один из несостоявшихся сотрудников компании. — Я не экономист, у меня гуманитарная профессия. Должность, на которую я претендовал, не связана ни с продажами, ни с экономикой предприятия. Речь шла о годовом контракте, зарплата была привлекательной, и вначале ни о каких проверках на бизнес-симуляторе речи не было. Но пока я собирал необходимые документы, чтобы явиться на собеседование во всеоружии, меня известили, что условия поменялись, и вначале надо пройти бизнес-симуляцию. Я посмотрел — надо продавать и покупать котов. Для этого надо не просто уметь считать — надо как минимум понимать экономическую теорию.
Наш собеседник решил попытать счастья и справился с заданиями первого этапа, который выполняется онлайн. А на втором — очном — вполне ожидаемо для гуманитария «срезался».
— Мне предложили трудоустройство на 1 месяц, в течение которого я должен продолжать участвовать в игре. И если бы спустя месяц опять ничего не получилось — контракт не продлили бы. Естественно, я отказался. А вообще эта игра рассчитана на студентов местного колледжа, и разработана, как я полагаю, с учетом их специализации. Непонятно, почему с ее помощью решили тестировать всех сотрудников, кроме разве что уборщиц и водителей!
«Бизнес-симуляция является одним из этапов трудоустройства»
— Мы испытывали дефицит квалифицированных рабочих кадров, и разработали целую концепцию по их привлечению, — рассказала «Реальному времени» о методах подбора сотрудников руководитель отдела маркетинга и пиара ОЭЗ «Алабуга» Дания Уталиева. — Мы создали свой образовательный центр «Алабуга Политех» мощностью 10 тысяч человек в год. Он создан для того, чтобы покрывать потребность в кадрах как управляющей компании, так и наших резидентов. Студенты у нас трудоустраиваются с первого курса как стажеры, их прикрепляют к руководителям, и уже с первого курса они получают практические навыки. Мы не смотрим на результаты ОГЭ и так далее, мы оцениваем их soft skills — так называемые «мягкие навыки». Чтобы их объективно оценивать. Мы разработали собственную бизнес-симуляцию — Business cats. Она необходима, чтобы максимально объективно оценивать навыки аналитики, общения, работы в команде, выхода из зоны комфорта, эмпатию соискателей. А еще в процессе бизнес-симуляции происходит обучение финансовой грамотности. На основе этой бизнес-симуляции проводится также и отбор кандидатов на должности в нашу управляющую компанию. Если резюме кандидата нам подходит, мы предлагаем зарегистрироваться на нашей HR-платформе и поиграть, а по результатам игры он может получить приглашение на собеседование. Бизнес-симуляция является одним из этапов трудоустройства в нашу компанию — она выявляет, насколько хорошо у кандидата развиты навыки аналитики и общения.
Уталиева пояснила, что в играх участвуют кандидаты на все должности — от руководящих до рядовых и даже рабочих:
И даже те, кто поступил на работу в ОЭЗ «Алабуга» до внедрения новых методов тестирования и отбора кандидатов, по словам собеседницы «Реального времени», «в той или иной мере были погружены в бизнес-симуляцию», но, как она заверила, не были ущемлены в возможностях успешно справиться с заданиями:
— Мы регулярно проводим обучение наших сотрудников, кроме того, во время игры присутствовали те сотрудники, которые ее разрабатывали, и они помогали тем, кто проходил тестирование. Мы расширяемся. Перед нами стоят задачи мирового уровня, поэтому сейчас мы трудоустраиваем квалифицированных сотрудников, которые отвечают требованиям мирового уровня, но ведь и оплата соответствует оплате мирового уровня.
«Некоторые профессии требуют оценки адекватности сотрудника»
— Некоторые профессии действительно требуют оценки адекватности сотрудника, особенно там, где дело касается работы с людьми, — говорит эксперт «Реального времени», кандидат психологических наук, доцент факультета «Психология образования» МГППУ Юлия Кочетова. — Например, к большому сожалению, иногда люди идут в вуз учиться на психолога для того, чтобы решить какие-то свои собственные проблемы. Выходят они из стен учебного заведения с непроработанными проблемами, причем остается вопрос, насколько этот человек может реализоваться как психолог. Так что на месте работодателя, принимая человека на должность психолога, я бы точно захотела проверить, насколько он эмпатиен, насколько умеет коммуницировать, готов ли выдерживать эмоциональное напряжение и фрустрацию… На сто процентов необходимо тестирование при приеме на работу в МЧС, МВД, потому что она предполагает отсутствие каких-то психологических проблем.
— А если речь идет об инженере, мастере на производстве, начальнике отдела? — поинтересовался журналист.
Кочетова в беседе с «Реальным временем» подчеркнула, что существует определенный набор качеств, помимо профессиональных компетенций, которые способствуют успеху. Это те самые soft skills — мягкие навыки, без которых не обойтись. И добавила, что даже работа у станка требует определенных личностных качеств — тут важно, готов ли человек к выполнению монотонной работы:
— Людям с сильным типом нервной системы она будет очень тяжело даваться, им нужны другие виды деятельности, они лидеры. А, например, если мы хотим получить эффективного менеджера по продажам, надо смотреть его эмоциональный интеллект, коммуникативные качества, акцентуацию характера… Однако нелогично брать на ту или иную должность человека с нужными качествами, если он не обладает профессиональными знаниями.
«Без психодиагноста тестирование непродуктивно»
Но весь положительный эффект от тестирования при подборе работодателем кандидатов исчезает, если тестирование проводится чисто «механически», а его результаты интерпретирует не специалист, а, условно говоря, сотрудник отдела кадров либо и вовсе компьютерная программа.
— Подбирать тесты нужно узко, точечно, конкретно для выявления определенной проблемы, — уточнила Юлия Кочетова. — Менеджер по продажам и рабочий у станка проверяются на разные качества. И надо помнить, что тест — это всего лишь инструмент, а главная задача психолога — суметь этот тест правильно интерпретировать. Если он подберет валидные тесты и правильно интерпретирует результат, выступит как грамотный психодиагност, если он умеет наблюдать за человеком во время беседы и делать из этого правильные выводы — результат будет. В остальных случаях тестирование не очень продуктивно.
— То есть психолог должен во время тестирования еще и общаться с кандидатом?
— Конечно. Если человек просто не понял вопроса — ему же надо объяснить… Механическая, машинная проверка без беседы с человеком, без учета его индивидуальных особенностей такого результата не даст. Но на такую комплексную, эффективную проверку работодателю придется серьезно потратиться.