Опрос предпринимателей: какие вакансии закрыть труднее всего?

Мы задали экспертам два вопроса. Каких специалистов вам труднее всего привлечь на работу? Какими способами вы находите и трудоустраиваете «сложных кандидатов»?

И вот что отвечают представители работодателей.

• 

  Анастасия Татаринова менеджер по персоналу ICL Services

  Ввиду специфики работы, для нас одним из самых сложных кандидатов, с точки зрения поиска, является системный аналитик грейда middle и выше с устным владением иностранными языками (в нашем случае — английским и немецким) и навыками product owner. Непросто найти кандидата с таким уровнем компетенций. Иногда на поиски может уйти до полугода. Сайты по поиску работы предлагают опытных специалистов, но это всегда неизвестность — насколько правдиво соискатель указывает в резюме свои навыки и релевантность профессионального опыта. На некоторых платформах отсутствуют ключевые для нас графы, например владение иностранным языком. Поэтому при первичном фильтре важно соотнести реальный опыт кандидатов с его навыками. Эффективный инструмент — профессиональные чаты аналитиков в Telegram. Однако нередко участники этих групп — начинающие специалисты и профи, которые сильно преданы своей компании и не рассматривают сторонние предложения. Так что пока лучше всего Telegram подходит для поиска junior-специалистов. Дополнительными ресурсами могут стать сарафанное радио, личный hr-бренд и корпоративные соцсети. На данный момент IT-рынок очень перегрет, и рекрутерам нужно использовать весь спектр средств.

  В ситуациях, когда рекрутер использовал весь инструментарий для поиска, а финалист так и не определен, стоит обратить внимание на средства внутреннего рекрутинга. Для этого можно запустить активности внутри компании, например, программы рекомендаций и бонусов. Часто именно от сотрудников приходят самые заинтересованные и преданные кандидаты. Сейчас на IT-рынке нужно уметь выделяться. Даже при использовании популярных платформ нужно сделать так, чтобы именно вашу вакансию увидели. Самое время добавлять фантазию и начинать креативить.

• Наталья Михеева директор по персоналу Казанского вертолетного завода, входящего в холдинг «Вертолеты России»

  В производстве каждый потенциальный работник требует особого внимания, так как от его навыков и опыта напрямую зависит выполнение производственного плана. И поскольку компании вынуждены серьезно конкурировать за нужного кандидата, зачастую решающим в его выборе становится не столько материальное вознаграждение, сколько наиболее выгодное и комфортное по условиям предложение работодателя. Если же говорить об источниках поиска персонала, то в нашем случае чаще всего используются СМИ и интернет-ресурсы, — все зависит от уровня подбора. Шанс, что линейный специалист будет использовать закрытые сайты и услуги кадрового агентства при поиске работы, минимален. Так же как и сотрудники высшего звена не будут искать работу в печатном издании. При поиске рабочих узкопрофильной направленности, а таковых у нас большинство, эффективны учебные заведения, где мы буквально «взращиваем» будущих специалистов. Используем и принцип «сарафанного радио». При всех имеющихся сложностях, связанных со спецификой функционала специалиста, наши вакансии закрываются в срок до 30 дней. Принимая решение по кандидату, опираемся на результаты проведения очного интервью и полученной обратной связи от предыдущего работодателя.

• 

  Ольга Румянцева менеджер по персоналу компании Step Logic

  «Сложный» кандидат в системной интеграции — это технический специалист, который обладает узкоспециализированными компетенциями и навыками. Бывает, что на закрытие такой вакансии уходит 1-2 года. Один из последних примеров — инженер-проектировщик структурированных кабельных систем. Зачастую инженеры такого профиля хотят проектировать слаботочные системы комплексно. Эта работа интереснее, дает больше возможностей для развития, позволяет взаимодействовать с бо́льшим количеством производителей оборудования. В таком варианте не работает предложение более высокой зарплаты и другие бенефиты.

  При поиске сотрудников мы используем все возможные инструменты. Отлично работает «сарафанное радио». В частности, хорошо показала себя акция «Приведи друга». Наши коллеги порекомендовали много толковых специалистов, которые изначально были положительно настроены к компании и легче принимали оффер. Активно используем для публикации вакансий наши корпоративные страницы в соцсетях. Большой отклик имеют посты с историями успеха сотрудников и реализованными компанией проектами. Благодаря участию в ярмарке вакансий для технических вузов нам удалось вырастить несколько высококвалифицированных специалистов.

  Основная проблема сайтов и приложений по поиску IT-специалистов заключается в отсутствии прямой связи с кандидатом: невозможно связаться стандартными способами — есть только ссылка на социальные сети. А на крупных рекрутинговых порталах мало резюме с нужным перечнем ключевых навыков.

  Для успешного поиска кандидатов могу порекомендовать максимально расширять свою сеть контактов на всевозможных ресурсах (соцсетях, профильных сообществах). Нетворкинг — это главный и самый работающий в нашей сфере инструмент, только он помогает раньше всех узнавать, что кто-то из редких специалистов сейчас находится в поиске работы.

• 

  Дарья Осенкова начальник службы управления персоналом АО «Международный аэропорт «Казань»

  Работа в АО «Международный аэропорт «Казань» требует большой ответственности и дисциплины от работника, поэтому мы тщательно подходим к поиску кандидатов — для нас все кандидаты сложные и интересные одновременно. Большое внимание уделяется поиску инженерных специальностей, их подготовке, квалификации и опыту. При поиске мы используем все доступные инструменты — интернет-платформы для поиска работы, сайт и официальные страницы аэропорта в социальных сетях. Как известно, «театр начинается с вешалки», а город — с аэропорта. В связи с этим мы не жалеем времени на поиски ценного и квалицированного специалиста, который будет обеспечивать необходимый уровень безопасности, регулярности полетов, а также качество обслуживания пассажиров в аэропорту. Основная проблема при поиске через интернет-платформы — частое несоответствие реальности заявленных навыков у кандидата. Грамотная формулировка и детальное составление профиля кандидата, совместно с внутренним заказчиком (начальник службы, отдела), позволяет существенно сократить время подбора и быстрее закрыть вакансию. Однако необходимо помнить, что в публичных объявлениях, компания вправе устанавливать любые ограничения для кандидатов, за исключением тех, которые имеют дискриминационный характер. Работа в службе управления персоналом тем и интересна, что ежедневно, общаясь с разными людьми, приобретаешь бесценный опыт.

• 

  Надежда Безнос генеральный директор компании Dtours.online

  Мой опыт и опыт коллег показывает, что в турагентской отрасли есть потребность в кадрах по специальности «менеджер по туризму». Казалось бы, что сейчас в пандемийное время должно быть много свободных менеджеров — турагентов, но большинство наемных сотрудников в период локдауна сменили сферу деятельности на более стабильную.

• 

  Светлана Соловьева HR-директор международной сети автосервисов FIT SERVICE

  На рынке дефицит технических специалистов, который через 3—5 лет грозит отрасли кадровой ямой. Кроме того, выпускники специализированных учебных заведений изучают в основном теорию. Мы сталкиваемся с тем, что ребята, которые отучились 3—4 года, не знают, как поменять масло в современном автомобиле. Только 2—4 процента выпускников имеют практические навыки и могут что-то сделать.

  Особенно сложно отыскать квалифицированного специалиста — механика, диагноста. В условиях дефицита кадров нужного специалиста приходится готовить своими силами. Мы учредили стипендиальный фонд и со всеми вузами в России стараемся работать. Чтобы студента с первого курса взять на стипендию, обучать его дополнительно теоретически и чтобы он проходил практику на наших станциях под наблюдением наставника. Чтобы, когда он станет выпускаться из учебного заведения, он был полноценным специалистом и смог сразу зарабатывать нормальные деньги.

  Найти специалиста на рынке труда бывает непросто: мир автосервисов достаточно тесный, особенно в небольших городах, и хорошие мастера редко сидят без работы. Чтобы привлечь на работу опытных мастеров, механиков, диагностов, HR-службе приходится вести информационную кампанию — на сайтах для поиска работы, в собственных каналах и с помощью популярных блогеров. В какой-то момент мы поняли, что нам нужен ежедневно обновляемый телеграм-канал. Стали привлекать подписчиков с помощью посевов, рекламы, таргетинга и так далее. В итоге «Телеграм» оказался эффективным инструментом для поиска сотрудников. В последнее время мы стали использовать коллаборацию с популярными блогерами — как специализированными, автоблогерами, так и общей тематики.

• 

  Екатерина Перелетова HR-бизнес-партнер компании GigAnt

  Классных специалистов из любой сферы трудно найти и привлечь — потому что они классные и за них конкурируют многие работодатели. Если все же выделять конкретные области, то статистически довольно трудно работать, например, с ИТ-сферой, маркетингом и B2B продажами. Трудности связаны с тем, что к таким должностям прилагается немало специальных требований — как по «хардам» (опыт, экспертиза, специальные знания и навыки), так и по личностным компетенциям (важно, чтобы специалист принимал и разделял ценности компании, эффективно взаимодействовал с коллегами). Довольно тяжело найти и идентифицировать такую «звезду», а потом еще замотивировать именно на нас, когда вокруг так много других компаний, тоже жаждущих поскорее нанять такого специалиста.

  Технически — пользуемся различными способами из арсенала рекрутера. Очень хорошо помогает максимально вовлекать в процесс глав соответствующих команд (особенно если это известные эксперты в своих областях с широкой сетью контактов) — они своим именем дополнительно «брендируют» поиск, привлекают больше откликов. Да и в процессе интервьюирования возможность для кандидата сразу познакомиться с командой и проникнуться ее атмосферой часто дает необходимое преимущество.

• 

  Татьяна Морозова ведущий специалист направления по подбору и обучению персонала ООО «БСХ Бытовые приборы»

  2021 год принес нам много новых вызовов в рекрутменте. Бизнес демонстрирует высокую потребность в персонале, что повышает конкуренцию, ощущение борьбы за «правильного» кандидата, провоцирует поиск гибких подходов при найме. Это делает рынок труда все более кандидатским, когда выбирает уже не компания, а кандидат. Особенно остро нехватка кадров ощущается в направлении sales&marketing — в этих главных драйверах бизнеса кандидат на этапе поиска лучшего предложения в финале получает 2-3 оффера, из которых делает выбор в пользу наиболее привлекательного.

  Не менее актуальна проблема найма и при поиске узкопрофильных кандидатов на производство, таких как технологи, инженеры и т. д. Требования к рекрутменту таких специалистов, как правило, не позволяют жертвовать уровнем экспертности кандидата и хорошим знанием предметной области. Перед рекрутером здесь всегда стоит проблема ограниченного числа производств-доноров, где аккумулируются специалисты с релевантными навыками и знаниями, особенно если учитывать специфику удаленности и географической разрозненности таких производств.

  Объем рынка кандидатов операционного уровня также не соответствует запросу бизнеса. Количество появляющихся вакансий здесь превышает количество новых активных кандидатов. Осложняет ситуацию найма таких специалистов невозможность формирования базы внешнего кадрового резерва, что делает поиск такого персонала всегда очень ситуативным.

  Все эти трудности при найме новых сотрудников заставляют нас применять все более стратегические подходы в рекрутменте, предполагающие и внедрение программ планирования внешнего и внутреннего кадрового резерва, и поиск более гибких подходов к кандидатскому профилю с корректировкой исходных требований при найме, и продление обучения в рамках адаптационного периода, и разработку всевозможных релокационных решений, дающих возможность географического расширения рынка.

• 

  Валерия Андроненкова HR-бизнес-партнер фабрики по производству чая и кофе «Майкомплекс»

  Завод по производству чая и кофе компании «МАЙ» — «Майкомплекс» — находится во Фрязино, именно там актуальна задача по привлечению молодых специалистов рабочих специальностей. У нас есть показательный пример работы с учебными заведениями технической направленности. С 2016 года мы сотрудничаем с Щелковским колледжем, который представляет собой куст из восьми подразделений на северо-востоке Подмосковья. Студенты старших курсов регулярно проходят практику на чаепроизводящей фабрике.

  За годы партнерства с колледжем выстроена целая система, при которой учащиеся приходят на «Майкомплекс» на экскурсии, дни открытых дверей — и таким образом знакомятся с командой, корпоративной культурой, производством. В результате плотного общения с сотрудниками фабрики выпускники четко представляют себе, что такое современное производство и какие условия работы их ждут.

  За 2020 год на завод было принято более 40 выпускников. В июне 2021 года состоялась очередная большая экскурсия для студентов, в рамках которой они познакомились с производством, смогли лично пообщаться с персоналом и выбрать для себя целевую профессию.

  Таким образом, наш подход к поиску специалистов — это дать возможность близко познакомиться с будущим местом работы, рассказать им о системе развития талантов в компании (кадровый резерв), корпоративной культуре, миссии и ценностях, возможностях обучения (электронная образовательная платформа «Академия МАЙ»), гендерном равноправии (многие руководящие позиции занимают именно женщины).

  Уже в этом году студенты Щелковского колледжа будут проходить дуальное обучение на базе «Майкомплекса». Дуальное обучение предполагает совмещение теоретической и практической подготовки, при котором в учебном заведении студент должен овладеть основами профессиональной деятельности, а практическая часть подготовки проходит непосредственно на рабочем месте — то есть на чаепроизводящей фабрике.
  

• 

  Елена Богдашкина руководитель направления привлечения талантов компании Ingate

  На данный момент мы испытываем сложности с привлечением специалистов на начальные позиции, так как молодым специалистам не интересна офисная работа. Для нас это сложные кандидаты.

  Что мы делаем? Используем сторителлинг, рассказываем на собеседовании истории карьерного роста наших сотрудников. На стартовых позициях у нас как раз есть возможность быстрого карьерного роста. Таким образом мы обрабатываем возражения и привлекаем кадры.