Опрос предпринимателей: стоит ли брать на работу соискателя с большими пробелами в резюме?

Компания долгое время искала сотрудника по узконаправленной специализации. Остановилась на кандидате с подходящими навыками, но по резюме оказалось, что он не работал около двух—трех лет по семейным обстоятельствам. Наняли бы вы такого сотрудника на работу? Были ли подобные случаи на практике? Как относитесь к кандидатам с неидеальным резюме?

• Рамиль Сафин Исполнительный директор студии «Тетрис» (Нижнекамск)

  Это может быть любой человек, вышедший из декретного отпуска. И это не проблема — устроиться на работу. В нашей отрасли человек может немного отстать от коллег, но не настолько, чтобы деградировать. Тем более сейчас, когда рынок труда скудный. Возьмешь любого, кто хотя бы на 80% обладает необходимыми компетенцией. На улице кризис, дальше будет хуже.

• 

  Сагит Гайфуллин Директор ООО «Климат контроль»

  Вы попали в точку: я сейчас ищу такого человека. Нам нужен администратор для работы с клиентами со знаниями из области психологии. Перед тем, как нанять сотрудника, мы проводим собеседование, и я бы нормально отреагировал, если бы увидел в соискателе необходимые мне задатки. Лучше воспитать своего сотрудника с изначальными навыками. Он будет четко знать, что от него хотят, и большой перерыв в работе на это не повлияет.

• 

  Гузель Хисматуллина Руководитель Тимсофт

  Мне не важно резюме, я буду смотреть на компетенцию. Я не вижу проблему в том, что человек долгое время не работал. В резюме на пробелы в карьере внимания не обращаю. К нам в целом люди приходят не по резюме. Для меня важнее задачи, с которыми они будут работать. Если у меня будут сомнения, то могу посмотреть в резюме, но если это мой человек, то это не важно.

• 

  Андрей Шумарин Генеральный продюсер Татконцерт.ру

  Надо смотреть на конкретную ситуацию. Конечно, просматриваем резюме, оцениваем опыт работы, но выбор сотрудника делаем на основе собеседования, личного общения. А еще принятие решения зависит от того, сколько человек претендует на вакансию. Нет единой формулы, которую можно заложить в компьютер и сделать выбор. Все происходит индивидуально и интуитивно. Собеседование и испытательный срок ставят точку в этом вопросе.

• 

  Айрат Галиуллин Глава IT-компании Futureinapps

  Если он не работал, не развивался, то, конечно, такого человека брать не надо. Для поддержания опыта необходимо регулярно повышать квалификацию. Я бы такого соискателя вряд ли взял на работу, хотя это зависит от вакансии. Если речь идет о секретаре-референте, то перерыв в работе не критичен. ИТ-специалист за 2—3 года потеряет навык, это повлияет на скорость и качества кода. На серьезные должности — технического директора, маркетолога, разработчика я бы не стал брать человека с большим перерывом в работе. Это большой риск, но, возможно, кто-то готов рисковать в пользу меньшего оклада. В итоге все упирается в собеседование и подтверждение профпригодности соискателя. Кто-то за 2—3 года сноровку не потеряет и продолжит работу на своей специальности.

• 

  Артур Нигматуллин Владелец мотосервиса «MotGar116»

  Не всегда обращаю внимание на резюме, мне важны человеческие качества. Если есть нюансы в резюме, то это не повод не рассматривать кандидата. Нет идеальных людей, возможно у человека не было нужды работать. Сейчас есть кандидат, который не идеален для этой вакансии, но когда на поиски тратишь много времени, то берешь людей, в которых видишь перспективу.

• 

  Миляуша Загидуллина Генеральный директор рыбоводного комплекса «Биосфера-фиш»

  Мы рассматриваем всех, вне зависимости от резюме. Приглашаем на три дня стажировки, и в течение этого времени кандидаты определяются готовы ли у нас работать. И мы видим, насколько они для нас хороши. Большой пробел в карьере нас не пугает, бывают разные жизненные ситуации. Теперь соискатель стабилизировался, захотел вернуться в свою специальность. Конечно, за два года многое может измениться, но опыт все равно останется и проявится.

• 

  Айнур Камалиев Ваделец киосков и ресторанов «Тюбетейка»

  Мы строим халяльную компанию и смотрим на нравственные качества человека: как он общается, ведет себя, опрятно ли одет. Понятно, что встречают по одежке, провожают по уму. У нас есть испытательный срок, когда мы проверяем навыки кандидата. Главное — это способности человека. Если он быстро приспосабливается, значит, его быстро можно обучить. Человеку надо время, чтобы адаптироваться.

• 

  Данил Хамитов Основатель «Фабрики мягких контейнеров»

  Естественно, стараешься найти человека, в первую очередь, с актуальными практическими навыками и знаниям в профильном направлении. Но бывают случаи, когда сотрудники, несмотря на отсутствие рабочего опыта за последние годы, демонстрируют стремление активно расти и за короткий период времени набирают форму. Более того, есть те, кто поддерживают свои профессиональные навыки, находясь в долгосрочном отпуске.