Бизнесмены о сотрудниках-бумерангах: уйти, чтобы вернуться

Сотрудник одной из компании ушел на другое место работы, но не выдержал там и месяца. Сейчас он хочет вернуться в бывшую компанию. Как поступить директору, стоит ли дать еще один шанс уволившемуся? Сталкивались ли вы в своей практике с такими ситуациями? Готовы ли принять обратно на работу своих бывших сотрудников?

• 

  Флун Гумеров президент компании «Алмаз-холдинг»

  У этого вопроса есть два аспекта: юридический и моральный. С одной стороны, человек ушел из компании, с другой — у него могли быть какие-то веские основания. И потом всем свойственно ошибаться. Моральный аспект состоит в том, готов ли руководитель принять обратно этого специалиста, приносит ли он какую-то выгоду его бизнесу. Если сотрудник усиливает команду, то, конечно, эмоции надо отложить в сторону и принять человека обратно. Удобство, выгода, безопасность — основные законы бизнеса. Выгодно вам, значит, взяли человека. Жалость в данном случае неуместна. А вот, когда человека назад возвращать не хочется, важно заранее соблюсти юридический аспект. Дело в том, что, если специалист увольняется по собственному желанию, он имеет право через несколько месяцев в судебном порядке вернуться обратно. Аргументирует, что ушел по собственному, а значит никаких претензий со стороны руководителя не было, скажет, что ошибся, и суд запросто может принять его сторону. Поэтому увольнять людей нужно по соглашению сторон. Это очень важный момент. В нашей практике были случаи, когда мы принимали людей обратно, были, когда категорически отказывались возвращать. Тут нужен комплексный подход. В любом случае, эмоции вторичны. На первом месте только дело. Все, в том числе и кадровая политика, должно соответствовать сегодняшнему уровню конкуренции.

• 

  Диляра Суляева заместитель генерального директора по организационному развитию АО «НЭФИС-БИОПРОДУКТ»

  Бывает так, что место расположения офиса, компенсация обеда или новая должность могут заставить сотрудника принять решение о смене места работы. Человеку свойственно сомневаться и искать лучшее. Но это совсем не означает, что сотрудника не устраивает компания. Такие факторы, несомненно, работодателю нужно учитывать при принятии решения о приеме сотрудника обратно на работу в компанию. Отлично, если компания использует анкеты обратной связи уволенных сотрудников, в которых указаны причины увольнения. Если таких анкет нет, то, очень важно проанализировать как минимум три типа информации: характеристика от непосредственного руководителя; результативность сотрудника/КPI (результаты продаж, уровень лояльности клиентов, отсутствие значимых ошибок в работе); обратная связь от отдела персонала или руководителя отдела в той компании, куда сотрудник ушел (по какой причине он покидает их организацию спустя столь короткий срок).

  Что касается нашей компании, то компетентных, результативных и уникальных сотрудников мы готовы принять обратно в компанию. Объясню почему. Бывшие сотрудники отлично знакомы с бизнес-процессами, знают продукт и стандарты работы. Как правило, их лояльность к компании только увеличивается.

• 

  Алексей Федоров директор Startpack

  Я три раза принимал на работу сотрудников, которые ранее уходили из компании. Люди хотят улучшить свою жизнь, получить новые впечатления, достичь новых высот. Иногда они приходят к мысли, что смена обстановки может дать им внешний импульс. Смена работы — легкий способ «начать новую жизнь с понедельника». Но не всякое изменение улучшает жизнь, поэтому иногда возникает желание вернуться на прежнее место работы. Нельзя ставить крест на таких сотрудниках и относиться к ним предвзято, однако необходимо заново беспристрастно оценить профессиональные качества человека и целесообразность нового найма. Бывшие сотрудники хорошо знают культуру компании, внутренние рабочие процессы, им ничего не нужно объяснять — это их неоспоримый плюс. Они не будут возвращаться туда, где им было некомфортно, это тоже преимущество. Важно избегать посредственных сотрудников, которые хотят вернуться, чтобы «отбывать номер». Если человек возвращается без понимания, что он намерен делать, когда вернется, какие у него цели, как он хочет изменить круг своих обязанностей и чего достичь — это верный признак поиска «теплого местечка». Таких сотрудников нельзя брать ни в коем случае.

• 

  Сергей Шубин генеральный директор компании «Автолига»

  Мы сталкивались с такими ситуациями. Вопрос здесь состоит в том, насколько данный сотрудник был ценен для компании и как именно он ушел. Ведь люди уходят по-разному. Некоторые разворачиваются и хлопают дверью, а другие умеют уйти по-хорошему, остаться со всеми в добрых отношениях. Директору компании я бы посоветовал принять сотрудника обратно, но только в том случае, если этот специалист действительно ему нужен. По крайней мере, у нас такая практика. Если есть потребность в человеке — с удовольствием возьмем обратно, несмотря на уход. Люди всегда ищут место получше, это свойственно всем нам. Возвращаем обычно на те же условия, с которых человек уходил, либо можем сделать испытательный срок на один месяц. Но если человек ушел плохо, или были недовольства со стороны клиентов, либо мы сами его уволили, то работать у нас он больше не будет.

• 

  Айнур Абдулнасыров основатель и директор по стратегии LinguaLeo

  Такие ситуации, конечно, случаются со временем. У каждого человека может возникнуть некая мотивация попробовать себя на другом месте в другой роли. Может быть, что-то не устраивает сотрудника в текущей компании, есть какие-то неясности в общении с руководством или коллективом. Я бы взглянул на пожелавшего вернуться сотрудника как на новую возможность, а не развитие старой истории. Если сотрудник профессионал, да еще и замотивирован работать в вашей компании, при этом знает кухню изнутри, то это хороший сигнал того, что в этот раз может получиться лучше, чем было до. Причем, такой сотрудник может стать даже более ценным кадром. Единственный случай, при котором не имеет смысла принимать специалиста обратно — когда человек не проявил ни профессионализма, ни принес пользы предприятию в предыдущий период работы на этом месте.

• 

  Руслан Хайрутдинов генеральный директор халяльного стейк-хауса «Итlе»

  Однозначного ответа здесь нет, каждый случай индивидуален. Я к такому вопросу очень взвешено подхожу. Нужно понять, что движет человеком, почему он в принципе ушел. Скажем, если в другом месте выше зарплата или лучше условия труда, значит присутствует управленческая проблема. Опять же важно понимать, почему этот сотрудник решил вернуться. Если он сравнил и понял, что потерял — это одно. Если он, как перекати-поле скачет — другое. В моей практике случались такие ситуации. Возвращал сотрудников обратно, но это был не руководящий персонал. В общепите в принципе текучка высокая. А вот руководящий состав я бы обратно возвращать не стал, уровень ответственности принципиально иной.

• 

  Роман Котенков директор филиала ТЦ «Республика»

  Мне знакомы такие ситуации. И в данном случае я считаю, что принцип «в одну реку нельзя войти дважды» не всегда уместен. Нужно не только давать шанс людям, но и использовать его самому. Если сотрудник стоящий и расстались вы с ним с обоюдным комфортом, то всегда можно рассматривать возможность его возвращения. Уход этого специалиста может быть обусловлен уважительными причинами, с людьми случаются разные жизненные ситуации. Насколько потом будет комфортно руководителю, это нужно смотреть уже по факту. Обратно бы не принял скандального человека или сотрудника, который мне неприятен по тем или иным факторам. К тому же вакансия может быть занята, все-таки месяц прошел. Компания не может работать месяц с открытой позицией, поэтому может случиться и такое.

• 

  Виктор Осетров основатель проекта Real speaker

  Именно с такой ситуацией мы не сталкивались, но, как говорится, рыба ищет где глубже, человек где лучше. У нас были сотрудники, которые в течение всего времени, что работали у нас, только и делали, что обновляли свое резюме на хэдхантере и ходили по собеседованиям. Через какое-то время мы с такими людьми расставались, постольку-поскольку от добра добра не ищут. Уровень работников не всегда высокий, работодатель тратит много времени и сил на то, чтобы обучить сотрудника, и если сотрудник этого не оценивает, то, наверное, лучше всего расстаться и как можно быстрее. С такими перебежчиками мы рекомендуем заключать контракты за результат и на короткий срок. Возможно, только такая мотивация подходит им лучше всего.

• 

  Нурислам Шарифуллин владелец чайханы P.Love

  В моей практике были такие ситуации. Тут на самом деле все очень индивидуально. Надо понимать, на каких условиях ушел человек и насколько он ценен для компании. Если сотрудник ушел без скандала и приносил пользу компании, то возвращать, конечно, нужно. Мы в таких случаях возвращали, а бывало и даже переманивали обратно, предлагая лучшие условия. Но случалось, что принять обратно не соглашались. Просто эти специалисты никаких выдающихся результатов компании не принесли, потому и принципиальной важности для нас не представляли. В таких случаях мы можем взять обратно лишь, если есть открытая вакансия, нет значит и ответ будет отрицательным.

• 

  Лана Казновская хозяйка кондитерской «Кусочек счастья» (Санкт-Петербург)

  Уже не раз переживали историю, когда сотрудник уходил искать счастье на новом месте, а потом возвращался. Я как руководитель отношусь к этому совершенно лояльно. Если кто-то считает, что у нас не может реализовать все свои способности, то пусть попробует в другом месте. Это не предательство, конечно. И у нас не рабство. Сотрудники, уходившие из компании, всегда искали себе сменщика и обучали. Да и потом связь с теми, кто остался, не теряют, заходят в гости постоянно. И если в «большом мире» оказалось не так хорошо, как ожидалось, мы принимаем наших искателей приключений обратно. Тем более, что уже знаем, насколько хорошо работают эти специалисты, а они теперь знают, насколько хорошо работается у нас, по сравнению с другими местами. Плюс, это отличный пример для остального коллектива. Другие сотрудники, прежде чем уйти, много раз подумают, стоит ли вообще терять время на поиск иного.