Опрос предпринимателей: подходит ли вашей компании гибридный режим работы?

Руководители и собственники бизнесов ответили на вопросы «Реального времени».

Подходит ли вашей компании гибридный режим работы? Если да, сколько дней в неделю ваши сотрудники должны присутствовать в офисе? Насколько гибридный формат, по-вашему, продуктивнее стопроцентной удаленки?

• 

  Екатерина Янова директор по персоналу «Сименс» в России

  Мы считаем гибридный формат оптимальным для нашей компании. Под влиянием пандемии реальность изменилась, поэтому меняется и бизнес в соответствии с новыми реалиями. Далеко не все задачи требуют присутствия в офисе, а некоторые даже оптимальнее решать удаленно — онлайн-формат позволяет привлечь коллег из других городов, проводить масштабные встречи и совещания без дополнительных трат времени или расходов на командировки: достаточно только камеры и скоростного интернета. С другой стороны, для сохранения сплоченности и традиций корпоративной культуры личные встречи тоже необходимы. Речь идет не только о поддержании связей внутри команды, но и об отношениях с заказчиками — большое пространство у нас отдано под аудитории для обучения и интерактивные выставки. Поэтому часть времени наши сотрудники работают в офисе, а часть времени — удаленно. В связи с этим мы перестроили офисное пространство, оно стало гораздо более гибким и функциональным. В нем появилось много мультимедийной техники, больших экранов и т.п. К тому же при организации офисного пространства учтены потребности разных групп и отделов, а его сегменты легко перестраивать и объединять, если это необходимо.
  

  В гибридном формате у нас работает 100% офисных сотрудников — от 60 до 80% времени удаленно и от 20 до 40% времени в офисе. Графики составляются индивидуально и максимально гибко, все зависит от должности, подразделения, обязанностей: кому-то достаточно приезжать в офис раз в неделю, а кому-то требуется бывать чаще. Гибридный формат в нашей компании эффективнее стопроцентной удаленной работы, во-первых, в силу специфики задач, а во-вторых — потому что он помогает поддерживать более тесную сплоченность команды и корпоративную культуру, как уже было сказано выше. Если говорить не о команде офиса, а о компании в целом, то у нас есть возможности для 100% удаленной работы, но их не так много — опять-таки в силу специфики задач.

• 

  Джамиля Сулейманова HR-директор технологической образовательной компании для предпринимателей «Like Центр»

  Гибридный режим работы основательно укоренился во многих компаниях. Мы, например, тоже активно используем его: наши сотрудники 2-3 дня могут работать из дома. При этом мы не обговариваем обязательные дни присутствия в офисе. Сотрудники сами решают, когда они могут быть на рабочем месте. Это могут быть как отдельно взятые дни, так и полная рабочая неделя.

  Мы заметили, что такой режим работы помогает погружаться в рабочий процесс быстрее, не тратя время на дорогу до офиса. К тому же он компромиссный. Во время карантина в 2020 году многим понравилась удаленная работа, и возвращение к ежедневному нахождению в офисе стало проблемой. Введение гибридного режима однозначно решило проблему и сторонников офисной работы, и любителей удаленки.
  Почему мы не остались на удаленной работе полностью? Я считаю, что в любом формате работы есть свои плюсы и минусы. Если говорить об удаленке, то ее главным минусом было изъятие некоторого человеческого фактора, когда на уровне чувств можно понять настроение коллег, проанализировать невербальное общение партнеров и т.п. Хотя удаленно можно и проводить планерки, и решать рабочие вопросы, но все же некоторые моменты лучше обговаривать лично.

  Кто-то смог приспособиться, а кто-то — нет. А для нас важен комфорт сотрудников, ведь он повышает производительность труда. Не все были готовы остаться на удаленной работе по разным причинам, поэтому было принято решение о гибридном графике работы.

• 

  Екатерина Пикерсгиль генеральный директор коммуникационного агентства Win2Win Communications

  Гибридный формат для нас очень удобен — мы его использовали и до пандемии, только доля удаленки была значительно меньше, чем сейчас. Практика перехода на полную удаленку во время карантинных ограничений показала, что эффективность работы и командного взаимодействия от этого нисколько не снизилась благодаря современным технологиям, которые позволяют не привязываться к конкретному рабочему месту. Большинство задач в нашей сфере удаленно решается ничуть не хуже, чем офлайн, что экономит время на поездках в офис и тем самым улучшает баланс между работой и личной жизнью. С другой стороны, полностью отказываться от офлайна все-таки нецелесообразно — стратегические сессии, встречи, брейнстормы эффективнее проводить при личной встрече. Сейчас, когда ограничения постепенно снимаются, мы выбрали для себя гибридный формат, опираясь на результаты внутренних опросов — 90% команды высказались в его пользу.
  

  Обязательный график 90% присутствия в офисе сейчас введен только для бухгалтерии. Для остальных все зависит от конкретных проектов, задач, а также от должности. Есть команды, для которых мы выбрали полностью удаленный формат работы (например, копирайтеры и направление мониторинга и аналитики), они выходят в офлайн только для общих агентских встреч. Для других создано пространство коворкинга, где 2-3 раза в неделю могут собираться проектные группы на усмотрение руководителя. Именно эта гибкость — основное преимущество гибридного формата и над полной удаленкой, и над полным офлайном: он сочетает их сильные стороны и поэтому видится нам оптимальным.

• 

  Анар Бабаев управляющий директор компании Distillery

  В нашей компании еще до пандемии была принята локальная практика гибридного формата: некоторые работали из дома часть времени и приходили в офис на важные собрания, общие мероприятия или для более плотной работы с коллегами на проекте. В IT-сфере всегда большое внимание уделяется инструментам для организации командной работы, поэтому не так важно, где находятся сотрудники — в соседних кабинетах или дома.

  Однако эффективность работы сильно зависит от каждого конкретного человека и его умения организовать собственные работу и время, то есть в целом от уровня и зрелости сотрудника как профессионала. Те, кто эффективно работали в офисе, остались так же хороши и на удаленке. Но бывают ситуации, когда важно лично увидеться с коллегами — например, обсудить недопонимания, конфликты. Поэтому нужно, чтобы у компании все-таки был офис, где сотрудники всегда могут встретиться, пообщаться, провести время и более оперативно и эффективно обсудить проектные вопросы.

  Многие IT-компании, по всей видимости, еще долго будут работать в гибридном режиме — в том числе с теми сотрудниками, которые во время пандемии уехали из Москвы и других крупных городов в регионы. Компания может просто приглашать работников в офис пару раз в месяц в формате командировки (для обсуждения важных вопросов и поддержания командного духа), а большая часть рабочих задач будет решаться удаленно.

• 

  Ольга Пескова генеральный директор коммуникационного агентства PR Inc., преподаватель НИУ «ВШЭ», тренер в бизнес-школе «Сколково»

  У нас нет станков и производственных линий. Для креативной индустрии «гибрид» стал абсолютно органическим форматом работы. Его преимущества сотрудники оценили еще в пандемии, когда допускалась пятница в формате home-офис. Однако полный переход на удаленку уже в первые полгода продемонстрировал негативный эффект — руководители столкнулись со сложностью в оценке продуктивности сотрудника, атомизация и потеря «чувства локтя» сказались на корпоративной культуре. Хотя в большей степени это стало следствием всеобщей депрессии, хтонического страха перед неведомым вирусом, к соседству с которым нам всем предстояло привыкнуть.

  Сейчас ситуация изменилась: новые метрики и подходы к управлению, когда специалист продает не свое рабочее время в офисе, а результат работы, исключили всякого рода «манифестации» — смотрите, сколько я сижу на работе, ухожу в ночи… Это уже не является подвигом, ведь твой руководитель и твоя команда видит конечные плоды — оценка происходит по корректным параметрам: выполнение KPIs, соблюдение сроков, удовлетворенность клиента качеством услуг, инициативность и самостоятельность в решении задач. Именно удаленка выявила и нейтрализовала все эти «подмены смыслов» и сменила приоритеты: сегодня нам не нужен процесс — нужен результат, он измерим.

  Ситуация в нашем коммуникационном агентстве вряд ли отличается от аналогичных компаний. Все видят плюсы и минусы как удаленного, так и гибридного формата, все хотят видеть и контролировать процессы в офисе, но при этом понимают, что время изменилось и нельзя игнорировать тектонические сдвиги в сознании общества и плоды цифровизации. Хороший консультант или менеджер, чувствуя, что за него держится фирма, начинает аккуратно «диктовать условия». Эффективные медиаменеджеры и сэйлзы предпочитают сдельный фриланс. Новые сотрудники на входе говорят о предпочтительности гибридного формата. Каждый третий в возрастной группе от 24 до 30 лет вообще отказывается от оффера, если ему говорят о полной рабочей неделе в офисе.

  Поэтому наше управление компаниями и проектами тоже должно становиться «гибридным». Если раньше мы использовали, к примеру, метод шести сигм, каскадное управление проектами, управление по целям или даже agile-методологию, то сейчас нужно научиться комбинировать все известные технологии, создавать новый авторский метод, не исключая, а делая приоритетом психологию управления и HR-менеджмент. В основе нашего консалтингового бизнеса — люди, у нас нет станков и производственных линий. И тогда дилемма «2 на 3» или «3 на 2» станет абсолютно бессмысленной.

• 

  Айсылу Гарипова основатель, исполнительный директор интернет-агентства RED LIME

  По моему мнению, гибридный формат подходит не всем компаниям. Но если брать наше направление, то это идеальный формат для интернет-агентства. Для ИТ компаний нет необходимости ежедневного присутствия некоторых сотрудников в офисе, и удаленный формат для них намного эффективнее и продуктивнее.

  Повышается и удовлетворенность сотрудников.

  Важным при переходе на гибридный формат является правильное выстраивание бизнес-процессов: коммуникации между сотрудниками, постановки задач, мотивации, контроля выполнения.

  В целом пандемия научила как бизнес, так и сотрудников эффективнее работать без привязки к рабочему кабинету. Офис в современных реалиях — это любое место, где сотрудник может продуктивно работать, и выстраивание рабочего пространства — это прежде всего ориентация на результат, а не на формальный процесс.

  Для бизнеса это позволяет экономить время и деньги. К тому же это расширяет возможности найма высококвалифицированных специалистов и сокращает расходы на офисные площади.

• 

  Андрей Приображенский сооснователь сервиса promkod.ru

  Эффективность сотрудников в первую очередь зависит от их личных качеств и ответственного отношения к работе, а не от того, находятся ли они дома или в офисе. Если человек понимает, что и зачем он делает, умеет планировать рабочее время, то он справится с работой и из дома. Но при этом сотрудники на удаленке не предоставлены сами себе. Они знают свои обязанности, метрики, задачи. А их коллеги всегда онлайн и готовы ответить на вопросы.

  Есть люди, у которых необходимо «стоять над душой»: без постоянного контроля они просто «забивают» на работу. Но такое отношение может быть и в офисе. Да, здесь физически отлынивать сложнее, но все равно возможно. Поэтому стоит в первую очередь подумать не о формате офис/удаленка и соотношении рабочих дней, а о том, настроены ли сотрудники на работу в целом или они просто отсиживают рабочие часы. Тем не менее, на мой взгляд, хотя бы периодические митинги для удаленщиков в офисе необходимы. При живом общении многие вопросы решаются быстрее, чем посредством сообщений. К тому же при личном контакте ощущаешь себя частью команды, а это добавляет мотивации в работе. При организации работы нашей компании мы придерживаемся таких принципов.

• 

  Екатерина Перелетова HR-бизнес-партнер GigAnt

  Гибридный режим для нас сейчас является наиболее предпочтительным в качестве «идеального компромисса». С одной стороны, мы стартап, как раз сейчас строим свою корпоративную культуру и очень нуждаемся в возможности видеть друг друга и общаться офлайн. С другой стороны — нельзя не учитывать современных тенденций рынка, когда очень многие специалисты хотят (и могут) работать удаленно, и это — один из важных мотиваторов для них. Поэтому мы не только развиваем свои офисные пространства, стараемся делать их максимально удобными и комфортными для совместной работы, но и даем возможность работать из дома. Главное — результат. В среднем мы фиксируем два офисных дня в неделю (или по согласованию с руководителем). В остальные дни специалисты могут работать удаленно. Хотя практика показывает, что некоторые коллеги все равно периодически предпочитают приезжать в офис и в «домашние» дни.

  Сейчас очень многие рабочие процессы технически можно вести удаленно, многие, но не все. Например, мы стараемся проводить демо-дни, ежемесячные синки и другие регулярные встречи офлайн или в минимально гибридном формате — опыт показывает, что вовлеченность и эффективность значительно повышаются при живом взаимодействии. Поэтому необходимость в офисе все же есть. Кроме того, гибридный формат — это возможность выбора. В современном мире очень важно, когда работодатель дает сотруднику выбор и пространство для маневра.

• 

  Светлана Емельянова управляющий партнер «ШАГ Консалтинг»

  В нашей компании, относящейся к малому бизнесу, мы как консультанты и без того уже очень давно живем в режиме сочетания офисной работы, работы на удаленке и работы в офисах наших заказчиков. Поэтому привыкли к тому, что сотрудники бывают в офисе тем реже, чем больше задействованы в консалтинговых проектах. Нам определенно подходит гибридный формат работы. Он для нас органичен. В офисе сотрудники присутствуют у нас тогда, когда там назначаются встречи с клиентами. Пандемия несколько сдвинула баланс в пользу онлайн-встреч с клиентами и собраний по проектам, но принципиально ситуацию не изменила. Ни о каком уменьшении заработной платы в связи с удаленкой у нас, конечно, и речи нет.

• 

  Александр Рублевский директор ООО «Метаплан»

  Да, подходит. Проектная работа связана в основном с интеллектуальной работой и не требует специальных условий для организации рабочего процесса, поэтому его частично можно перенести в «домашний офис». Примерно половина команды, работающей над конкретным проектом, уже давно (с появлением интернета) формируется из специалистов-фрилансеров, работающих удаленно. В основном это специалисты «смежники» по узким направлениям: инженерные сети, кадастр, экономика, смета и т.п. Традиционно в офисе работают архитекторы, градостроители, руководители проектов. С появлением ограничений, связанных с пандемией, пришлось какое-то время всем сотрудникам работать удаленно. Это стало возможным благодаря разработанным и внедренным в организации к этому времени инструкциям по основным рабочим операциям и использованию облачных сервисов и мессенджеров для переноса рабочей коммуникации в режим онлайн. Сколько дней/часов в неделю ваши сотрудники должны присутствовать в офисе? Это зависит от объема работы и каждого отдельного сотрудника. Не вижу смысла просто выделять в неделе часть рабочих дней для удаленной работы, а часть — в офисе. Когда нет дедлайна и работа требует больше сосредоточенной индивидуальной работы, то сотрудник может эти дни работать дома. Более интенсивная, коллективная работа, с увязкой решений всех специалистов перед выдачей проекта требует встречи в офисе. В среднем работа в офисе и дома делится 50/50.

• 

  Ирина Степанова руководитель направления видеорешений и аксессуаров для совместной работы, компания Logitech

  Гибридный режим работы за последний год стал приоритетным вариантом трудового графика, причем как для работодателей, так и для сотрудников российских компаний. По опросам «Битрикс.24», гибридная работа — это «новая нормальность» для 65% респондентов из разных отраслей и организационных уровней компании. Наше исследование подтверждает эти данные. Вместе с нетворкинг-платформой Digital Leader и компанией КРОК мы опросили более 500 респондентов из 10 отраслей (ИТ, промышленность, банки, госсектор, ретейл и т.д.) и выяснили, что 55% участвуют в гибридных встречах, то есть одни сотрудники подключаются к конференции удаленно, а другие присутствуют в офисе. Почти 86% опрошенных специалистов считают, что офлайн-встречи нужны. Правда, респонденты разошлись во мнении относительно частоты свиданий с коллегами: 45% считают достаточно 1-2 раза в месяц, а 41% за то, чтобы видеться 1-2 раза в неделю.

  Но, конечно, имеются и определенные ограничения. Если для общения с коллегами онлайн и гибридный формат в целом приемлемы, то внешние коммуникации многие хотят осуществлять в офлайн-режиме. Так, 41% респондентов заявили, что с партнерами эффективнее общаться офлайн (хотя 30% считают, что формат не имеет значения). Также более 50% опрошенных, имевших опыт онлайн-собеседований, отметили, что хотели бы увидеться с рекрутером вживую. Чем важнее и ответственнее коммуникация, тем больше людей хотят очной встречи. Главная причина — опасение за исправность и адекватность работы коммуникационного оборудования.

  Порядка 46% опрошенных сотрудников жалуются на плохой звук при онлайн-встречах — это основной фактор раздражения. Еще 26% имеют претензии к качеству изображения. Все эти проблемы связаны с тем, что большинство компаний оказались технически неготовыми для гибридного и онлайн-формата. Они использовали старое оборудование, встроенные звуковые и видеоустройства, неактуальное программное обеспечение для удаленной совместной работы. Поэтому для внедрения гибридного формата работы необходимо полное обновление всех коммуникационных устройств, грамотная их настройка, а также закупка актуальных гаджетов и оборудования для работы в офисе и для удаленных сотрудников.

• 

  Владислав Ильин генеральный директор компании «Био-Веста»

  Да, гибридный режим работы оказался достаточно удобен для сотрудников отделов сбыта, маркетинга. То есть для тех, кто работает преимущественно с помощью телефона и компьютера. Для людей, которые работают на производстве, такой формат неуместен. Для бухгалтерии удаленный режим непродуктивен: много бумажного документооборота, заниматься которым из дома проблематично. А отделы маркетинга и сбыта с марта прошлого года успешно работают на удаленке с возможностью посещать офис, если сотруднику так удобнее или есть необходимость в присутствии. Многие считают, что руководству стоит чаще лично встречаться с сотрудниками. На мой взгляд, зачастую это связано с потребностью руководителей видеть легкий испуг на лицах подчиненных. Но именно удаленка позволяет ориентироваться на результат, а не процесс. Если человек выполняет свои функции, какая мне разница, где он? При этом, естественно, на удаленке он должен быть доступен для связи. Иногда удаленка размывает границы дня, зато можно выполнять задачи в то время, когда это удобно человеку. Я, например, открыт для работы в любое время, буквально сегодня ездил собирать грибы и из леса по телефону обсуждал рабочие вопросы. Какая разница из офиса, из дома или из леса я обрабатываю информацию и принимаю решения?

  Гибридный режим работы подходит для управленцев, маркетологов, сбытовиков.

  В офисе присутствуют только те сотрудники, которым это необходимо. Мы сохраняем аренду офиса, но приезжают туда только те, кто по каким-то причинам не может работать дома.

  То, насколько эффективнее гибридный формат, зависит от сферы деятельности организации и личностных качеств руководителя. Возможно, своим личным присутствием он мобилизует людей, владея этим навыком на уровне мастерства. Так бывает, это отличный скил. Если от факта личной встречи с начальником люди работают эффективнее, конечно, гибридный график даст лучший результат, чем удаленка. Но многое зависит и от уровня зрелости сотрудников. Если люди ориентированы на результат и способны самостоятельно контролировать, в рабочем событийном потоке они находятся или нет, их подстегивать не надо. Иногда таким сотрудникам нужно помочь или разгрузить их от задач, но это скорее дирижирование, чем давление. Поэтому очень многое здесь зависит от коллектива. Если сотрудники мотивируются своей самооценкой и понимают, что сделал задачу — хорошо, не сделал — плохо, им не нужно, чтобы эту самооценку покровительственной похвалой «Молодец!» подтверждал руководитель. Но бывает, что человек способен сам себя мотивировать, но присутствие руководителя ему необходимо для легкой корректировки, помощи в расстановке приоритетов над задачами.